sexta-feira, 25 de dezembro de 2009

segunda-feira, 21 de dezembro de 2009

VOCÊ TEM UMA DATA DE SEGUNDO....ANIVERSÁRIO?!

Por Orlando Pavani Junior*

Numa época como esta: natal e dia mundial da confraternização (virada do ano) festejamos muitas coisas! Muitas pessoas sequer sabem o que estão festejando de fato, mas festejam mesmo assim, compram presentes, entregam para as pessoas queridas e também para aquelas pessoas para quem precisam fazer uma média. Enfim, é uma das épocas mais festejadas do ano. As pessoas fazem confraternizações de todos os tipos, param de trabalhar um dia antes do Natal e só retornam mesmo após a data da virada do ano (ou alguns ainda trabalham neste período, mas a meio-pau, é bem verdade). É o período mais ocioso do ano!

Durante o ano existem várias outras datas especiais: Páscoa / Corpus Christi, Tiradentes, Dia Mundial do Trabalho e do Trabalhador, Independência do Brasil, Dia de Nossa Senhora Aparecida, Finados, Proclamação da República....isto para não dizer do dia do aniversário da cidade onde reside, do Dia dos Pais, do Dias das Mães, do Dia das Crianças, do Dia dos Namorados, etc etc etc!

O que pretendo hoje é promover uma reflexão sobre as datas que você comemora durante o ano e que só têm relação com você mesmo. Existe a data em que você se casou (ou se separou), a data em que nasceram seus filhos, a data em que seus entes queridos mais próximos (e até filhos e pais) fazem aniversário, o seu próprio aniversário, entre outras datas que você valoriza por significar algum tipo de conquista especial (primeiro salário, aprovação do vestibular, entre outras).

Mas, será que você tem uma data que comemora seu segundo aniversário?! Uma data em que você comemore seu renascimento como pessoa, muito melhor e realmente diferente, nesta própria vida?! Há quem diga que o verdadeiro renascimento é no dia em que você dispende tempo sincero e corajoso para um primeiro olhar inteligente sobre si mesmo! Dia em que algo aconteceu (involuntariamente ou de propósito) que possa ter sido capaz de gerar uma reflexão muito profunda a ponto de transformar atitudes e comportamentos para o resto da sua vida!

Creio sinceramente: infeliz daquele que não tem uma segunda (ou terceira, quarta....) data para comemorar seu renascimento, diferente daquela que representa o mero nascimento biológico (que para muitos, infelizmente, nem sempre foi tão bom como deveria)! Estou absolutamente convencido de que quanto mais datas como esta uma pessoa tiver, mais próxima estará da completa paz interior e da sabedoria suprema.

É o que eu, pessoalmente, desejo para todos nesta época, principalmente para você que nos lê sistematicamente, esporadicamente (ou até pela primeira vez agora).

Desejo sinceramente que o ano de 2010 seja o ano em que algo aconteça para que você possa comemorar anualmente para o resto de sua existência neste plano! Uma espécie de segundo aniversário, que seja suficientemente relevante para:

· Desconfigurar certos comportamentos nocivos a sua vida pessoal e profissional e na interação com as pessoas a sua volta;
· Compreender que tudo que lhe acontece (de bom e de ruim) são efeitos colaterais de suas próprias atitudes;
· Aceitar a pagar os preços pelas decisões que toma minuto a minuto;
· Compreender que “aceitar” as diferenças dos outros não significa “adotar” para si estas diferenças;
· Aceitar que ter alguns inimigos pode significar não desejar agradar a todos e assumir alguns valores que nem sempre agradam a todos indistintamente;
· Assumir que se trata de uma escolha pessoal e intransferível ficar com pena de si mesmo pelas coisas que fez (ou não fez) ou dar a volta por cima e mudar enquanto há tempo;
· Enfim, ter coragem para esta busca dolorida, mas pacificadora, em prol de sua própria essência....

Nossa equipe continuará aqui, oferecendo serviços e produtos que possam facilitar este processo de transformação, seja no campo pessoal e profissional (www.olhodetigre.com.br), seja no ambiente corporativo voltado a excelência da gestão (www.gaussconsulting.com.br) ou ainda nas metodologias inovadoras para a excelência em gestão de vendas complexas (www.solutty.com).

Eu, pessoalmente, continuarei fazendo de minha vida um exemplo do que desejo a todos em minha volta, insistindo neste processo infindável de busca interior que justifique meus esforços para atingir aquilo que sequer imagino, mas que com certeza, será revelador e valerá a pena!
Pense nisto?!
Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função.
Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim que acontece em sua vida! Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

Adm. M.Sc. Prof. Orlando Pavani Junior
CRA - 57.398
Consultor Titulado CMC pelo IBCO/ICMCI
Diretor Executivo / Treinamento
Gauss Consultores Associados Ltda.
Solutty - Soluções em Gestão Comercial(11) 4220-4950 - ramal 29 www.gaussconsulting.com.br
www.olhodetigre.com.br
www.solutty.com

terça-feira, 15 de dezembro de 2009

terça-feira, 1 de dezembro de 2009

Aprendizado Organizacional

No mês passado (out/2009), falamos sobre o aprendizado de forma individual e remetemos a ideia de que este pseudo-aprendizado pessoal, na grande maioria das vezes, é apenas a reprodução da interpretação de alguém sobre alguma coisa. Agora, meu interesse é versar sobre o Aprendizado Organizacional, como forma proativa de fazer com que as organizações em geral possam fazer o uso efetivo e sistemático do aprendizado sistêmico de sua força de trabalho. Trata-se de um assunto ainda em construção e que tem sido alvo de trabalhos acadêmicos de diversos autores, tais como: Estivalete e Karawejczyk; Eduardo Guaragna; Peter Senge; David Kolb; Daniel Kim; Nonaka e Takeuchi; William Edward Deming; Wenger e Snyder; Swieringa e Wierdsma; Goldman, entre muitos outros.

Nossa proposta, decorrente de um estudo sobre o assunto e alguma contribuição oriunda de nossa própria experiência é apresentada na figura abaixo:

A abordagem deste Diagrama defende que a empresa detenha de três formas distintas para melhoria de suas práticas de gestão, a saber:

PDCA = Abordagem clássica do Dr. Deming (plan/do/check/action) e que se caracteriza preponderantemente pelo ciclo de Gestão do Erro / Falha, onde o exercício do “check” nada mais é do que comparar os resultados obtidos (como decorrência de uma execução devidamente planejada) com os padrões disponíveis e, a partir desta comparação, obter-se-á algum tipo de feedback que retroalimentará as Ações Corretivas pertinentes para que o evento (se caracterizado como ruim) não seja reincidente;

PDSA = Abordagem mais recente de Chris Argyris (plan/do/study/action) e que se caracteriza preponderantemente pelo ciclo da Gestão da Oportunidade de forma ao foco estar ampliado, não apenas para a mera comparação dos resultados com os padrões disponíveis (circunstância que só permite conclusões do tipo bom/ruim), mas para uma postura proativa de analisar cientificamente, por meio de mecanismos científicos aplicáveis (estatística organizacional, six-sigma, lean-sigma, pesquisa operacional etc.) no sentido único de encontrar oportunidades de melhorias (nem sempre decorrentes de erros e/ou falhas, somente descobertas via comparações com os padrões) que trariam mais perfeição aos resultados. Trata-se de estar mais preocupado com a distância a ser percorrida do que com o percurso já percorrido pela melhoria. Este tipo diferenciado de posicionamento diante das práticas de gestão fornece parâmetros para que as ações sejam muito mais preventivas, do que corretivas e com foco maior na saúde das práticas do que na mera ausência de doença das mesmas;


PDCSL = Esta sim é uma abordagem mais completa e que caracteriza plenamente a essência fundamental do Aprendizado Organizacional (as abordagens anteriores – PDCA / PDSA – podem até gerar algum aprendizado e gerar mudanças relevantes na empresa, mas o foco é utilizar um conhecimento existente na força de trabalho ou no indivíduo para maximizar a performance das práticas de gestão existentes). O PDSCL (plan/do/check-study/learning) está focado a responder a seguinte pergunta: O que nós (força de trabalho ou indivíduo) não sabemos, mas, se soubéssemos, faria toda a diferença?! É uma pergunta de resposta dúbia ou contraditória por pressuposto, uma vez que, se não sei nada sobre algo (ignorância purista), como saber o impacto desta aplicação?! O objetivo preponderante do PDCSL é sistematizar a busca de inputs que levariam a força de trabalho ou o indivíduo a acessar novos conhecimentos que possam levar (ou não) a aprender alguma coisa, aprendizado este que, quando ocorrer, permitirá que uma nova visão sobre as práticas de gestão sejam colocadas em pauta e que aperfeiçoamentos (ciclo simples), refinamentos (ciclo duplo) e inovações (ciclo triplo) possam ser desencadeados na organização. A ideia do PDCSL não é apenas melhorar a performance, mas alterar a forma de compreender o problema! Quando aprendemos da forma simplista (PDCA / PDSA) costumamos dizer, na ânsia de aplicá-los: que utilização eu farei desse novo conhecimento? O mais correto, na abordagem do PDCSL seria perguntar: o que este novo conhecimento fará comigo, ou com nossa empresa, ou com esta prática de gestão?!

segunda-feira, 30 de novembro de 2009

quarta-feira, 4 de novembro de 2009

ORGASMO & ESTUPRO INTELECTUAL
O Aprendizado, quando efetivamente acontece, transforma a pessoa e é visceralmente prazeroso!


Por Orlando Pavani Junior*

O Aprendizado normalmente não é o que efetivamente acontece quando as pessoas alegam ter “entendido” alguma coisa! O mero “entendimento” e a mera “compreensão” não costumam vir acompanhados de uma sensação de transformação pessoal.

Normalmente comento com as pessoas de meu relacionamento mais direto o quanto tem sido escasso deparar-me com pessoas que realmente tenham tido a experiência resignificante e recontextualizante do aprendizado efetivo. O que as pessoas relatam, quando se referem à experiência de seus aprendizados pessoais, configura muito mais um processo de reprodução cuidadosa do que ouvira de alguém, lera de algum lugar ou exercitara em algum curso (por mais caro que seja)! Raramente este processo de aprendizado inclui uma reflexão ponderada e completa sobre o assunto e ainda é permeado de uma emoção incontrolável pelo que tenha acontecido consigo próprio depois do aprendizado ter-se consumado.

Quando achamos que aprendemos alguma coisa, costumamos dizer, na ânsia de aplicá-los: que utilização eu farei desse novo conhecimento!? Se houvesse realmente o aprendizado, o mais correto seria perguntar: o que este aprendizado será capaz de fazer comigo?!

Todo o processo educacional ao qual fomos submetidos desde a infância - seja no ambiente familiar, social, educacional ou profissional -, assemelha-se muito mais a uma espécie de estupro intelectual, uma vez que o fundamento histórico é “assimilar” um conhecimento (que normalmente não escolhemos e com relação ao qual somos absolutamente ignorantes) e “repeti-lo” nas mais diversas tipificações de aplicações!

Não temos base informacional suficiente para refletir acerca do que estamos aprendendo e, por isto, não aprendemos de fato, apenas “engolimos” algum conceito, submissamente, e os reproduzimos recorrentemente ao longo da vida!

Numa eventual primeira aula de matemática na vida de uma pessoa, raramente esta pessoa (alvo do aprendizado tradicional e submisso ao conhecimento que lhe for repassado) será capaz de questionar se o professor disser que 1+1=3! Se esta pessoa continuar restrita em seu mundinho limitado, provavelmente passará a vida inteira mergulhado no acomodado conhecimento de que 1+1=3, sem sequer ponderar o que um conhecimento divergente, ou até antagônico, poderia lhe oferecer.

O efetivo conhecimento, fruto do real processo de aprendizagem, reside onde nunca fomos! Não se consegue aprender insistindo na mesmice e na mera repetição de experiências antigas ou de acesso a assuntos e/ou temas que já se conhece em algum grau. O Aprendizado, quando acontece realmente, assemelha-se a uma espécie de orgasmo intelectual, uma sensação da qual não se controla de tão transformadora que é. Sequer conseguimos compartilhar com outras pessoas, tamanho o grau de empolgação e de incapacidade para replicar a sensação vivenciada!

Costumo chamar de “cabeção” (carinhosamente) aquela pessoa que “entende” tudo que lhe é explicado sem vibrar por este pseudo-entendimento! Não move uma palha de emoção pelo aprendizado! É claro que não houve aprendizado, mas apenas uma compreensão sem significado nenhum na mudança de atitude e na vida desta pessoa. Tanto que não há evidências de nenhuma melhoria no contato interpessoal.

Quando dou aulas, no meio acadêmico, é evidente a distinção do aluno que aprendeu efetivamente daquele que apenas entendeu (compreendeu) o que lhe foi passado. Aquele que aprendeu efetivamente se auto-elabora perguntas (em voz alta) que auto-testam sua auto-compreensão (ele não precisa de alguém para atestar seu aprendizado). E aquele que apenas entendeu pede a “prova” (avaliação clássica) como meio de ter uma oportunidade de checar e demonstrar o que sabe (a alguém). Aquele que aprendeu efetivamente fornece uma resposta fisiológica que denota uma emoção transformacional (uma metáfora de orgasmo intelectual mesmo), normalmente de cunho resignificante e recontextualizante, mas aquele que apenas entende, manifesta tédio em retomar o processo (de aprendizado) com relação a outro assunto.

É similar a uma piada! Se houver aprendizado haverá riso aleatório e incontrolável por parte do ouvinte, mas se não houver aprendizado, apenas entendimento, não gerará riso algum, mas apenas uma ironização sem graça do quão é fraca a piada (na opinião do ouvinte)!

É uma pena constatar que esta sensação de efetivo orgasmo intelectual seja tão impopular e escassa no ambiente corporativo, no ambiente educacional e até no ambiente familiar e social. As pessoas entendem sem aprender!

O Aprendizado Organizacional é assunto recorrente no ambiente corporativo, mas também é tema que ainda se encontra em construção dentre muitos autores que se arriscam em escrever sobre o assunto. Não existe aprendizado organizacional se não for precedido de aprendizado individual e que também não gere aprendizado grupal.

No mês de novembro, período em que festejamos o Dia Mundial da Qualidade, que em 2009 especificamente será comemorado no dia 12/11/2009 (segunda quinta-feira do mês) vou escrever sobre uma abordagem própria de aprendizado organizacional onde coexistirão o PDCA (C de Check), o PDSA (S de Study) e o PDCL (L de Learning) – Vide Diagrama abaixo. Esta sim refletirá um exemplo de orgasmo intelectual que nossa empresa teve nos últimos cinco anos como reflexo das pesquisas, das reflexões e das visitas que fizemos em ambientes divergentes do que estávamos acostumados.



Pense nisto!

Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função. Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim na sua vida!

Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

terça-feira, 13 de outubro de 2009

Não perca! Teste de Inteligência Emocional para equipes é tema de curso na Gauss Consulting

-Ministrado por Orlando Pavani Junior, o curso traz os fundamentos do EQ Map, de autoria de Robert Cooper/Ayman Sawaf, e capacita os participantes a aplicarem e interpretarem o teste para analisar as competências emocionais de seus colaboradores de acordo com a vaga que ocupam ou possam a vir ocupar nas companhias-

Identificando uma forte demanda pelas áreas de gestão e recursos humanos das companhias em aplicarem metodologias que saiam das tradicionais já existentes para profundo conhecimento e aperfeiçoamentos de equipes, a Gauss Consulting, empresa de assessoria instrumental e consultoria especializada, realiza no próximo dia 15 de outubro, o curso Credenciamento para Interpretação do Teste EQ-MAP, no Hotel Tulip Inn Paulista Convention, em São Paulo.

O curso visa capacitar e credenciar profissionais de RH e Gestão a aplicarem e interpretarem o Gráfico EQ-MAP, que mapeia as competências emocionais de uma pessoa de forma a compará-las com as competências desejadas do cargo que a mesma ocupa ou irá preencher. O teste foi criado para primeiramente especificar as competências emocionais e posteriormente mapear se a pessoa que ocupa este cargo detém das competências emocionais desejadas.

“O que mais vejo no mercado corporativo são pessoas contratadas pelo intelectual e demitidas pelo emocional. O erro, muitas vezes, não está no funcionário, mas na empresa que não soube aplicar os métodos mais profundos de avaliação ou mesmo fazer um trabalho de reciclagem com pessoas que já atuam na corporação. A atenção ao conhecimento técnico é colocada em primeiro lugar, mas o quociente emocional é fator altamente relevante para progressão de um profissional e da companhia em que trabalha”, explica Orlando Pavani Junior, CEO da Gauss Consulting e responsável por trazer o EQ MAP ao mercado nacional.

O teste EQ-MAP foi desenvolvido pelos especialistas americanos em liderança, Robert Cooper e Ayman Sawaf. Cooper acredita que a inteligência emocional pode funcionar fora do domínio da análise psicológica e das teorias filosóficas e dentro do campo do conhecimento, da exploração e da aplicação prática.

Ministrado por Pavani, o curso tem duração de oito horas e aborda temas como Consciência e Expressão Emocional, Satisfações da Vida vivenciadas com Prazer, Criatividade, Insatisfação Construtiva, Poder Pessoal, Qualidade de Vida, entre outros. Além disso, traz os recursos necessários para aplicação e avaliação do EQ-MAP junto aos colaboradores.

A grande novidade para aqueles que fizerem o curso é que quem tiver aprovação na avaliação final, estará credenciado para aplicar e interpretar o teste EQ-MAP. A interpretação poderá ser realizada pela Rede de Profissionais Credenciados, habilitados no curso, conforme a região de concessão. Os profissionais credenciados estarão disponíveis no site da Gauss.

Agenda do evento: Data: 15 de outubro de 2009
Horário: 08h às 17h
Local : Tulip Inn Paulista Convention Rua Apeninos, 1070 - Paraíso - CEP 04104-021 – São Paulo – SP
Informações e Inscrições: Ligue para (11) 4220-4950, ramal 28 e fale com a Sulamita

terça-feira, 29 de setembro de 2009

INJUSTIÇA! Você nunca foi vítima disso, acredite!

Muitas pessoas, eu correria o risco de afirmar que a grande massa de seres humanos, tem uma interpretação viezada e incorreta sobre o conceito de JUSTIÇA. É comum que relacionem a palavra ou o conceito de justiça com a seguinte frase: “todas as pessoas são iguais perante a lei”. É uma reflexão filosófica perante isto, na edição desse mês.

O uso da palavra IGUAIS na frase acima, em momento algum pode significar, ou querer dizer, que nós, seres humanos, somos IGUAIS. Todas as pessoas são diferentes, e muito diferentes, entre si. Somos o reflexo do ambiente onde vivemos, somos influenciados pelos valores e crenças de nossos pais e das pessoas com quem decidimos viver, somos fruto de nossas escolhas e, por termos feito escolhas diferentes ao longo de nossas vidas, somos (todos) pessoas muito diferentes.

Diante desta perspectiva que somos (eu, você e 100% da humanidade), muito diferentes nos mais diversos aspectos, o conceito coerente de justiça, desde os primórdios é, paradigmaticamente, o seguinte: JUSTO É TRATAR DESIGUALMENTE OS DESIGUAIS!

Pitoresco não é?! Pense nela com cuidado e constate como é verdade!

O fato de sermos seres humanos diferentes (desiguais) exige que, para haver efetiva justiça, tenhamos que ser tratados conforme esta diferença (desigualdade), ou seja, tem de haver CRITÉRIOS DESIGUALADORES que sejam capazes de diferenciar pessoas honestas das desonestas, pessoas de bom caráter das de mau caráter, pessoas do jeito “certo” de ser das pessoas do jeito “errado” de ser.

O problema e o desafio consistem em definir quais seriam estes CRITÉRIOS, capazes de rotular estas circunstâncias de DESIGUALDADE. As leis, normas, jurisprudências etc. nada mais são que esforços da sociedade ou das pessoas que detêm o poder (nem sempre bem sucedidos) que definem critérios para distinguir comportamentos “ditos” adequados dos inadequados.

Sob esta perspectiva é que podemos afirmar, sem dúvida e sem medo de errar, que a INJUSTIÇA não existe, pois sua essência seria TRATAR IGUALMENTE OS DESIGUAIS e não TRATAR DESIGUALMENTE OS IGUAIS, uma vez que já defendemos que somos desiguais por definição.

Em síntese, se existe um critério desigualador instalado, sua aplicação é justa sempre, mesmo que a vítima não concorde com o referido critério pelo qual será julgado. O fato de uma pessoa discordar do critério pelo qual será julgado (e eventualmente punido), não o credencia a defender que fora alvo de uma INJUSTIÇA. Qualquer palavra ou adjetivo pode ser aceito (vítima de canalhice, vítima de preconceito, vítima de sacanagem etc.) e seria correta, mas jamais vítima de INJUSTIÇA.
Por exemplo: o fato de ter sido multado numa via pública a 80 km/hora (um evento nada agradável) não nos credencia a proferir para os quatro cantos que fomos INJUSTIÇADOS. Isto é um erro! Se formos pesquisar mais a fundo, nesta via pública deverá haver uma placa de limite de velocidade de 60 km/hora (primeiro critério desigualador) e nas leis de trânsito disponíveis há outro critério dizendo que se a velocidade da vítima for superior a 10% (66 km/hora – segundo critério desigualador), a multa será de determinado valor e se for superior a 20% (72 km/hora – terceiro critério desigualador), a multa será de um valor bem maior quando comparado a circunstância anterior. Não adianta dizer que fora INJUSTIÇADO. Seria mais conveniente e correto dizer qualquer coisa (para desopilar a raiva: que isto é uma sacanagem, que é um absurdo este limite de velocidade de 80 km/hora naquela via, que isto é um argumento da prefeitura para arrecadar mais dinheiro) do que ficar bradando erroneamente a palavra INJUSTIÇA.

Assumir que não é INJUSTO uma pessoa ter sido preterida da nomeação ao cargo de Gerente, em detrimento a outra pessoa, só porque a primeira tem mais tempo que a outra naquela empresa é o desafio. Assumir que o critério desigualador TEMPO (que favoreceria o mais antigo) nem sempre será o critério desigualador utilizado pelo Diretor. Isso é o que precisa ser entendido. Assumir que o critério desigualador BOM RELACIONAMENTO ou CARISMA (que o preterido normalmente rejeita que não dispõe) será o adotado em detrimento ao TEMPO (que obviamente favoreceria o preterido) é o que precisa ser analisado sob um prisma menos apaixonado.

Sob esta perspectiva é que a INJUSTIÇA, em sua literalidade, efetivamente não existe! O que existe são pessoas que não aceitam (ou não conseguem aceitar) os critérios desigualadores que lhe são impostos pelo ambiente, seja pessoal ou profissional, em que vivem. Isto é legítimo e precisa ser respeitado, mas exige que a pessoa tome uma decisão de sair, livremente, daquele ambiente cujo critério desigualador não lhe favorece. Ao invés de ficar amaldiçoando a escuridão é conveniente que estas pessoas acendam uma vela e dirijam-se a um ambiente cujos critérios desigualadores lhe sejam favoráveis mas, se este ambiente não existir, é conveniente também que a pessoa reflita e dirima esforços para adaptar-se ao mundo real!

Uma vez uma pessoa me perguntou, indignada com a construção deste conceito numa palestra que eu estava proferindo, se não seria INJUSTIÇA condenar uma pessoa a morte sem que o mesmo tivesse efetivamente cometido um crime?

Eu respondi, e respondo até hoje, que a JUSTIÇA não tem compromisso com a verdade, isto é, para sermos JUSTOS precisamos somente aplicar integralmente o critério desigualador adotado, por menos que ele seja aceito pelas vítimas. O fato de uma pessoa ter sido condenada ERRADAMENTE a morte reflete muito mais uma impotência do critério desigualador adotado para privilegiar a verdade e não uma INJUSTIÇA por si só. Isto já aconteceu muitas vezes, no passado, quando não se dispunha do teste de DNA para decidir se alguém era, de fato, pai de uma criança. Ou seja, a existência de critérios desigualadores frágeis para privilegiar a verdade dos fatos não ainda significa INJUSTIÇA, mas apenas um sinal de que critérios desigualadores mais potentes para privilegiar a verdade precisam ser desenvolvidos.

Pense nisto!

Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função. Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim na sua vida!

Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

segunda-feira, 31 de agosto de 2009

AMOR & AMAR - Qual a conexão destas palavras com a Excelência?!

Diversas vezes já se comentou a relevância de discutir o AMOR no âmbito empresarial, especialmente nas disciplinas acadêmicas dos cursos de administração e a conexão deste tema no que tange a excelência de forma mais global.

Primeiramente, gostaria de distinguir o AMOR do AMAR. São palavras semelhantes, é verdade, mas de significados muito, muito diferentes entre si. AMOR é um substantivo que remete a um “sentimento” interior de alguém para com alguma coisa ou pessoa.

AMAR é um verbo que remete, como todo verbo, a uma “atitude” de alguém para com alguma coisa ou pessoa.

  • AMOR é interiorizar um sentimento, AMAR é exteriorizar o mesmo sentimento!
  • AMOR só quem sente percebe, AMAR é uma atitude de quem AMA percebida pelo amado!
  • AMOR é egoísta, AMAR é altruísta!
  • AMOR é intelectual, AMAR é emocional!
  • AMOR é de fora para dentro, AMAR é de dentro para fora!
  • AMOR é uma forma de chamar o amado, AMAR é o jeito de olhar o amado!
  • AMOR é uma palavra fácil, AMAR é um exercício diário;
  • AMOR é o que todos querem ter, AMAR é o que só alguns conseguem dar!
  • AMOR é reativo, AMAR é proativo e visceral!
  • AMOR é dependente, AMAR é generoso!
  • AMOR é freqüente, AMAR é escasso......

Cada vez que penso sobre estas diferenças, mais consigo justificar o sucesso de alguns (pessoas e empresas), no médio e longo prazo, em detrimento do fracasso de outros. É muito fácil dizer EU TE AMO (confessar um sentimento) a alguém, mas é extremamente difícil AMAR (demonstrar atitudinalmente este mesmo sentimento) alguém ou alguma coisa.

Considero o AMAR (e não somente o AMOR) uma das principais lacunas atitudinais a serem desenvolvidas no meio corporativo, pois muitas pessoas ainda buscam somente o dinheiro sem levar em consideração o que realmente AMAM fazer, o que fariam (se pudessem) absolutamente de graça, pela simples sensação de AMAR o que se faz!

Em minha experiência profissional, já vivi e convivi com muita gente rica, muito rica mesmo, mas confesso que dentre estes nunca encontrei alguém que fizera tudo somente pelo dinheiro, todos eles fariam seu trabalho primeiramente porque AMAVAM fazer aquilo e o tempo devolveu de uma forma financeiramente muito recompensável, como decorrência do AMAR o que se faz!

Parece que falar sobre este assunto, sobre estas palavras, principalmente no meio em que convivo, o meio empresarial competitivo, é meio piegas!

Discordo! É exatamente quem pensa assim que desvirtua tudo e que faz deste meio um ambiente difícil e estressante.

Competir, entender que a vitória é muito mais uma questão de freqüência e perseverança do que de competência superior, desafiar os limites sem cansaço, não obscurecer no comodismo, compreender que acertar é mais humano que errar, jamais parar de estudar, descobrir que “ler” é muito mais que apenas “saber ler”, buscar e atingir a excelência só se consegue, realmente, por meio do AMAR o que se faz.

Sem isto....tudo é sofrimento que não vale a pena!

Pense nisto!

Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função. Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim na sua vida!


Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

sexta-feira, 14 de agosto de 2009

Mapeamento e Gestão “por” Processos: este sim deveria ser o começo de qualquer processo de mudança organizacional e de excelência em gestão

Por Orlando Pavani Junior

Para diversas empresas, este tem sido um dilema recorrente, ou seja, comprar direto um software da geração ERP (Enterprise Resource Planning), ou também conhecido como SIGE (Sistemas Integrados de Gestão Empresarial), pois a empresa está crescendo e as atividades manuais já não suportam mais a demanda e a complexidade do trabalho. Ou seria melhor primeiramente reconhecer e mapear detalhadamente seus processos organizacionais e aperfeiçoá-los para que não se corra o risco de automatizar/informatizar os erros e as atividades não agregadoras de valor?!

Em realidade, tenho presenciado diversos profissionais, normalmente vendedores de softwares e/ou representantes, até muito competentes (isto é inquestionável), representantes das fábricas de SOLUÇÕES (como eles mesmo preferem autodenominar o core business das empresas em que atuam) que costumam configurar os produtos que comercializam como “Softwares de Sistemas de Gestão”.

É desta conduta terminológica, muito inadequada a meu ver, e sobre a saga de quem adquire estas soluções, que pretendo versar. Quem rotula qualquer software, por mais espetacular que seja, de “solução em sistemas de gestão” é mais do que prova cabal de que sobre “Sistema de Gestão” propriamente dito, realmente entende pouco, ou talvez, quase nada. Um software, por mais incrível e integrado que possa ser, apenas será capaz de automatizar as rotinas dos processos organizacionais de forma integrada com as mais diversas áreas da empresa. Se isto acontecer, sem absolutamente nenhuma falha (o que seria quase impossível), ainda assim estará muito, mas muito distante, do real significado da expressão: Sistema de Gestão. Como, na grande maioria das vezes, estes softwares são adotados por empresas sem que exista, antes de sua aquisição, uma implementação cuidadosa do Mapeamento e Gestão POR Processos, o que acaba acontecendo é a “automatização do erro”! Como decorrência deste ERRO de comprar um software de ERP antes de mapear e otimizar seus processos atuais, estes profissionais/empresas empurram a “venda casada” com aquilo que chamam horas de consultoria para “customização”.

Customizar um software nada mais é do que adaptar o mesmo, em algum grau, a realidade da empresa, o que significa, via de regra, que o formato atual dos processos está imperfeito. Normalmente, os vendedores destas “soluções” insistem em dizer que a necessidade de customização será pequena, uma vez que o software já fora testado em uma grande quantidade de clientes em diversas partes do território nacional (e até internacional). Com o passar do tempo, a empresa percebe que já gastou mais em horas de customizações do que nas licenças do software propriamente dito (aliás, estas horas é que caracterizam a grande fonte de rentabilidade destas empresas de softwares) e que, provavelmente, muitas rotinas antigas ainda serão conduzidas sem a integração prometida. Ou seja, os aplicativos como EXCEL, ACCESS e outros softwares isolados e não integrados serão utilizados em separado e, portanto, sem alternativas de rodarem DENTRO da então “solução integrada”.

O CIO, tido como o profissional que acaba decidindo pela compra destes softwares, que interpretou aquela “solução” como adequada, não terá o conhecimento suficiente ou até mesmo a coragem necessária para assumir (junto ao CEO ou ao CFO) que comprou, em realidade, a solução ERRADA. Não terá a força para assumir que uma fase anterior (Mapeamento e Gestão por Processos) deveria ter sido realizada com mais cuidado e cientificidade. Por conta desta OMISSÃO da realidade, os softwares ficam mantidos, funcionando como podem, até porque se chega a um ponto em que retirá-los seria uma alternativa pior ainda do que mantê-los.

Esta parece ser a dura realidade. Muitas empresas fabricantes destes softwares já assumem isto, pelo menos internamente, e defendem que dentre àquelas horas de customização (venda casada) devem ser despendidos esforços específicos para Mapeamento e Gestão por Processos. Este trabalho deve ser considerado preliminar e alicerce para qualquer outro esforço organizacional, desde a compra de um ERP, passando pelas implementações das normas de sistemas de gestão (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, SA 8000, entre tantas outras) chegando até a gestão por competências e remuneração variável.

Comprar um software de ERP e apenas fazer as tais customizações sem antes aplicar uma metodologia consistente de Mapeamento e Gestão por Processos pode ser um “tiro no pé”, pois não é incomum que estas customizações aconteçam apenas para automatizar a “estupidez processual” (e não mais o erro)! Nenhuma empresa de software que vende, junto com as horas de customizações, as horas de mapeamento de processos, está de fato independente e jamais aceitariam que alguém dissesse que seu software (já vendido... lembre-se disto) não seria capaz de executar eficazmente uma rotina específica daquela empresa. Esta notícia seria uma bomba inadmissível na relação comercial.

Nossa empresa detém de uma metodologia inovadora e extremamente diferenciada para Mapeamento e Gestão por Processos (denominada de Gerenciamento orientado a ENTREGA por meio dos OBJETOS) como forma estruturada de reconhecer a empresa e seus processos organizacionais atuais (sem mentiras), reagrupá-las a luz dos conceitos acadêmicos de Processos, Subprocessos, Macroprocessos e Ambientes de Gestão e ainda desencadear uma série de mecanismos de diagnose para encontrar diversas oportunidades de melhoria (chamado pela metodologia de Karoshis) e suas formas de correção/prevenção/aperfeiçoamento (chamada pela metodologia de Teians).

Somente depois deste tipo de trabalho tendo sido realizado, a empresa terá subsídios confiáveis para escrever procedimentos documentados (somente das atividades efetivamente agregadoras de valor as operações), mapear os requisitos de competências por cargos conforme os processos organizacionais devidamente mapeados, remunerar por desempenho/performance e uma série de outras iniciativas extremamente relevantes para a excelência da gestão.

Implementar modelos de Excelência em Gestão sem antes aplicar um modelo estruturado de Mapeamento e Gestão por Processos seria como construir uma casa de alto padrão num terreno pantanoso.

Pense nisto!

Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função. Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim na sua vida!

Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

terça-feira, 4 de agosto de 2009

CRISE!? OU SERÁ QUE SERIA UM TESTE RECORRENTE PARA SEPARAR O JOIO DO TRIGO!?

Por Orlando Pavani Junior *

Qual a diferença entre a “pessoa física” da “pessoa jurídica”!? Todos os pressupostos conceituais sobre a gestão das organizações inspirou-se em algum grau no funcionamento dos organismos vivos. O próprio nome “organização” vem de “organismo”; os departamentos das empresas públicas chamavam-se “órgãos” como uma comparação aos órgãos dos sistemas vivos. Tudo no ambiente corporativo, desde os seus primórdios, sempre foi um estudo acadêmico inspirado preponderantemente no funcionamento perfeccionista da máquina dos seres vivos.
A grande diferença, metaforicamente falando, é que as pessoas físicas (seres humanos) nasceram para um dia morrer, ou seja, os seres vivos, mais cedo ou mais tarde vão sucumbir, por mais perfeita que sejam suas práticas neste mundo. Já as pessoas jurídicas (empresas) não têm a mesma característica, não é de sua natureza a morte e, quando acontece, caracteriza a convicção de que a mesma foi assassinada! A pessoa física tem limites de adaptabilidade ao ambiente em que vive, mas a pessoa jurídica só não se adapta se não quiser ou não perceber que precisa adaptar-se. Não existe, portanto, morte natural para pessoas jurídicas, só mesmo morte “matada”!
Num ambiente de CRISE...aliás o que é CRISE?! No idioma mandarim (falado pelos chineses) a palavra CRISE se escreve com dois ideogramas (símbolos kanjis) distintos, um sozinho significa PERIGO e o outro, também sozinho, significa OPORTUNIDADE, mas ambos unidos representam a palavra CRISE, ou seja, ela deve ser vista como um “perigo” iminente, mas também pode (e deve) ser vista como uma grande “oportunidade” de aprendizado e de saltos quânticos de desempenho e de performance. Outra alternativa pitoresca é retirarmos a letra “S” da mesma palavra CRISE, sobrando outro termo importantíssimo neste ambiente: CRIE. A criatividade para fazer mais e melhor depende única e exclusivamente de uma decisão do gestor e de sua equipe.
Numa de nossas atitudes sistemáticas para evitar que as empresas (nossas clientes ou simplesmente as empresas em geral) morram (ou melhor, sejam assassinadas pelos seus gestores), fomos não somente estudar profundamente a excelência da gestão, mas também a ciência do comportamento de quem as gere: as pessoas. Somos talvez uma das poucas empresas com uma equipe de profissionais que detém de proficiência para ajudar não somente tecnicamente as organizações em geral, mas também em ajudar sob o ponto de vista comportamental.
Sabemos que ATITUDE é a característica mais rarefeita no ambiente corporativo, em todos os seus níveis, e que as CRISES, cada vez mais recorrentes e cíclicas, têm contribuído mais positivamente do que ao contrário. São inúmeros os casos de empresas que atribuem aos ambientes de CRISE o real motivo de sua superação, motivo idêntico que outras tantas justificam sua falência!
Um dos depoimentos mais proeminentes e inesquecíveis que uma pessoa nos deu (depois de em um de nossos treinamentos comportamentais) é que somente em ambientes de caos total pode-se perceber que entre as letras “D” e “S” da palavra “DEUS”, existe também um “EU”, forte e corajoso, que sequer percebemos ao longo do tempo! Se não percebermos este EU (capaz de realizar absolutamente tudo que desejar....principalmente se fizer o que “precisa ser feito” e não somente o que se “gosta de fazer”), não haverá CRISE que seja capaz de esvaziar-lhe da esperança e da motivação de continuar a caminhada!
Não seria um INDICADOR de gestão algo que permita que as organizações (pessoas jurídicas) também possam sentir suas “dores” mais sutis a ponto de procurar ajuda com consultores especialistas, a exemplo das pessoas físicas com seus médicos e personal trainers!?
Estou convencido de que as CRISES virão intermitentemente, sem cansar, apenas para nos testar de nossa capacidade de superá-las e ver mais do que sempre vimos! Espero que ela possa separar o JOIO do TRIGO e que só sobrevivam as que realmente merecerem.
Pense nisto!


*Adm. M.Sc. Prof. Orlando Pavani Junior é CEO da Gauss Consulting, empresa especializada em consultoria instrumental e assessoria especializada.
pavani@gaussconsulting.com.br

sexta-feira, 31 de julho de 2009

Definitivamente eu prefiro pedidos de “desculpas” do que pedidos de “licença” !!!

É recorrente eu dizer às pessoas que trabalham ao meu redor, aos meus colegas de trabalho, aos professores, aos meus alunos e também as pessoas da audiência de minhas palestras que o mundo corporativo precisa de mais pessoas que estejam dispostas a pedir “desculpas” do que as que pedem “licença” o tempo todo.

Ambas as palavras remetem a um comportamento inadequado, uma vez que, alguém que pede desculpas deve estar arrependido por algum erro que cometera e alguém que pede licença deve estar meio inseguro do que pretende realizar ou ainda meio incomodado com a situação atual. É óbvio que o ideal, o ideal mesmo, é que as pessoas não tivessem que pedir desculpas, nem tampouco licença para nada. No entanto, a maioria das pessoas erra, alguns porque têm a crença de que “errar é humano” e outros porque entenderam que o “erro” é uma forma excelente de aprendizado. Eu prefiro o erro de uma pessoa que pediu desculpas do que o erro de alguém que pede licença.

Dá para perceber a diferença?! É sutil, mas muito importante.

Uma das diferenças básicas é que aquele que pede licença está antes do fato e, aquele que pede desculpas já realizou o fato. Um erro que demanda um pedido de desculpas sinaliza alguém que tomou iniciativa e eventualmente errou, característica básica das pessoas que ousam tomar a frente das coisas e antecipar-se proativamente aos problemas e circunstâncias da vida. Aquele que pede licença provavelmente teme por realizar e precisa constantemente da ordem detalhada para fazer alguma coisa.

A pessoa que admite pedir desculpas, sem culpa e sem autopiedade, admite errar, mas também admite que cada erro é uma oportunidade de aprendizado que faz com que o erro reincidente seja muito pouco provável. A pessoa acostumada a pedir licença para tudo depende de alguém para existir, precisa da ordem para dar o próximo passo e raramente se antecipa aos fatos ou pesquisa soluções de forma proativa.

Um profissional seguro e alinhado com a excelência está muito mais disposto a errar e pedir desculpas pelo erro, como forma até de se autopunir, demonstrando certa raiva por “ter” que pedir desculpas pelo erro. Aquele que prefere a licença espera mais que o necessário e sempre que possível opta pelo menor risco.

Eu não sou adepto da frase de que “errar é humano”, muito pelo contrário, tenho convicção de que “acertar é muito mais humano do que errar” e de que os eventuais erros que cometemos ao longo da vida nos ensinaram muito mais do que muitos acertos, mas foram uma minoria. Imagine você entrando numa sala de cirurgia com a frase “ERRAR É HUMANO” na porta da mesma! Não dá para aceitar que esta frase seja séria, não é? Se você erra mais do que acerta, existe um grande problema a ser resolvido em sua vida.

Como conviver com os erros parece ser inevitável - não com os mesmos erros o tempo todo -, mas com erros diferentes a cada circunstância (o que realmente nos ensinará), tenho a impressão de que algo precisaria ser feito para motivar as pessoas a pedir mais desculpas do que licença! O mercado precisa de gente disposta a lamentar de algo que fez e não de gente que não admite pagar o mico de errar. Existe uma quantidade relevante de seres humanos que pelo medo de errar, sequer se desafiam a fazer sua história melhor.

O sucesso é uma questão de freqüência em desafiar-se (e aceitar que vai fracassar muitas vezes até merecer conseguir o que deseja) e não uma questão de competência superior. Por este motivo, a pessoa que é capaz de pedir desculpas, sem remorso, está muito melhor preparada, disposta e motivada para enfrentar desafios ousados do que as pessoas que sempre privilegiam a espera por alguém lhe dando licença ou a ordem detalhada que abra os caminhos.

Pense nisto!

sexta-feira, 3 de julho de 2009

Artigo da Márcia Colombani Pavani na Revista SIGA


Carta do CEO - A Consultoria Organizacional: uma alternativa cada vez mais viável no Brasil!

No dia 26 de junho foi comemorado internacionalmente o Dia do Consultor, por sugestão do ICMCI (International Council of Management Consulting Institutes) e acatado no Brasil pelo IBCO (Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização), o seu braço brasileiro há mais de 40 anos. Cada vez mais, os Consultores de Organização são aqueles a quem chamo de “médicos” ou “personal trainers” das pessoas jurídicas. São “médicos” quando atuam em organizações com alguma patologia (mais ou menos grave) e podem ser considerados “personal trainers” quando atuam em organizações que desejam excelência em sua performance, muito mais, portanto, do que a mera saúde.

Infelizmente, muitas empresas, empresários e empreendedores ainda desconhecem as diferenças conceituais entre termos como “auditoria”, “assessoria”, “consultoria” e muitos ainda mantêm uma visão desgastada e desacreditada de nossa profissão, exatamente devido a comportamentos de alguns colegas que, no passado, fizeram muita besteira no mercado.

Minha história de vida profissional sempre teve conexão com a consultoria. Mesmo quando eu ainda atuava como funcionário da Indústria (de 1981 até 1990), sempre tive funções muito assemelhadas à atividade de assessoria/consultoria e por isto posso dizer que configura realmente a minha maior paixão. Consultor não pode ser considerado um cargo da estrutura hierárquica de uma empresa, nem tampouco é um título que pode ser conquistado nos bancos acadêmicos. É uma atividade profissional que se exerce a partir de muito estudo, muitos erros que justificam aprendizados relevantes e muita aplicação da competência contingencial!

A Consultoria em si tem conceitos bastante diferentes quando comparados a “Assessoria” ou “Auditoria”. Todas estas palavras estão contidas nos modelos de prestação de serviços que podemos rotular como “o mercado da ajuda organizacional”.

Auditoria é um modelo de ajuda organizacional conduzido por profissionais especializados que executam comparações do que existe na empresa (práticas de gestão e atitudes da força de trabalho) com o que deveria existir, adotando diversos parâmetros para fazer este trabalho comparativo (normas, leis, diretrizes, regulamentos, portarias etc) de forma que qualquer desvio encontrado é reportado ao cliente da auditoria. Muitos mercados proíbem que empresas especializadas em Auditorias atuem também nas atividades de Consultoria / Assessoria por configurarem, na grande maioria das vezes, como atividades com conflitos de interesse explícitos (um auditor teria interesse em diagnosticar desvios que ele mesmo pudesse resolver com suas atividades de consultoria / assessoria).

Assessoria é outro modelo de ajuda organizacional, conduzido também por profissionais especializados que implementam sistemáticas que normalmente a empresa, ou não sabe implementar, ou não tem tempo para tal ou não vê vantagens em priorizar por conduzir com força e competência própria a implementação. A característica diferente da Assessoria com a Consultoria é que a primeira é contratada por demanda, ou seja, uma empresa sabe exatamente o que precisa (ou acha que precisa) e a partir desta convicção (nem sempre perfeita e adequada) procura assessores/assessorias para fazer com excelência aquilo que precisa ser feito. Exemplo: Uma empresa chega à conclusão que precisa de certificação ISO 9001:2008 e contrata alguém (um assessor ou uma empresa de assessoria) para fazê-lo; uma empresa precisa vender mais e contrata alguém para implementar sistemáticas que viabilizem esta necessidade.

A atividade de Consultoria é um pouco mais complexa, pois consiste numa evolução da atividade de Assessoria! Um consultor não pode ser contratado para fazer isto ou aquilo, uma vez que parte-se do pressuposto de que, se a empresa já sabe o que precisa ser feito, a demanda será por assessoria e não por consultoria. A Consultoria consiste em ser capaz de diagnosticar problemas com excelência, para depois resolvê-los por meio das mais diversas competências, algumas disponíveis dentro da própria organização e outras que exigirão as assessorias especializadas para serem implementadas.

As atividades de Assessoria/Consultoria são executadas pelos mesmos profissionais ou pelas mesmas empresas, mas podemos dizer que nem todo Assessor é Consultor, embora todo Consultor tenha alguma especialidade de Assessoria.

Pela minha experiência de mais de 20 anos neste mercado existem basicamente três tipos diferentes de assessoria / consultoria, a saber:

· A Solucionadora - A primeira a atuar no Brasil na década de 70/80. Seu sistema de vendas é o de marcar reuniões com o maior executivo, não somente porque ele detenha do poder decisório, mas preponderantemente, porque ele é o personagem que menos conhece a sua própria empresa (são tantos os níveis hierárquicos entre ele e a operação propriamente dita que é impossível que ele a conheça como realmente é) e, portanto, o mais influenciável a achar que possam, os consultores da empresa de consultoria, solucionar-lhe algum problema em específico. Não tem nenhuma especialidade, mas em contrapartida, anda carregado de uma série de cartas de referências de outras organizações pelas quais passou, com depoimentos de serviços relevantes para melhoria do desempenho, nesta ou naquela área. Depois de um processo de diagnóstico organizacional, encontram um problema que efetivamente está dentre as especialidades de assessoria das quais dispõem;

· A Tecnológica - Trata-se de consultoria/assessoria, normalmente ligada a centros de pesquisa vinculados a universidades e institutos de ponta na pesquisa científica e é desenvolvida por cientistas mesmo. Desenvolvem trabalhos relacionados ao desenvolvimento de novas tecnologias, nos mais variados segmentos, e trabalham, geralmente, mediante solicitação de alguma empresa em específico ou de segmentos empresariais mais genéricos. Dedicam-se anos para atingir resultados substanciais e incluem aplicação de técnicas avançadíssimas de informática e matemática de ponta, além de recursos laboratoriais extremamente sofisticados e de infraestrutura caríssima, exigindo o envolvimento do governo de países para subsidiá-las ou até pertencem efetivamente ao estado;

· A Instrumental - O tipo de consultoria/assessoria que nós, da GAUSS, adotamos, configura um esforço preponderante para fornecer metodologias para diagnóstico de problemas integrados e sistemáticas de solução que sejam passíveis de autocondução pela força de trabalho da organização depois de certo tempo. Trata de atividade que não visa somente resolver os problemas das organizações em geral, mas em oportunizar sistemáticas integradas e refinadas de gestão que sejam capazes de aprender como um organismo vivo e inteligente.

Hoje em dia, as atividades de consultoria/assessoria instrumental estão cada vez mais populares, imprescindíveis e viáveis para a grande maioria das organizações de quaisquer segmentos e tamanhos. No entanto, infelizmente, muitos contratantes ainda mantêm o mito de que este tipo de serviço caracteriza algum tipo de incompetência interna e de que tudo poderia ser conduzido internamente ou de que o investimento não vale o benefício.

Para encerrar, devo dizer a todos os empresários e empreendedores brasileiros: contrate consultoria/assessoria instrumental especializada e quando fizer, consulte o IBCO (
www.ibco.org.br) para saber de quem se trata; cheque sua competência contingencial e não contrate apenas pessoas experientes de algumas poucas empresas. Os países e empresas mais bem sucedidos do mundo não prescindem deste tipo de ajuda, pelo contrário o fazem recorrentemente!


Pense nisto!


terça-feira, 30 de junho de 2009

quinta-feira, 25 de junho de 2009

terça-feira, 16 de junho de 2009

Bem vindos ao Blog do Pavani!

Olá, seja bem vindo ao blog do Pavani. Aqui você terá a oportunidade não apenas de ler sobre notícias relacionadas à gestão de pessoas, empresas, treinamentos importantes para mais e mais conhecimento, mas sim, ter a consciência de algo ainda mais importante – a relevância de seu processo de evolução para seu sucesso pessoal e profissional. É importante não apenas que se informe. A proposta é reflexão, revisão de conceitos, crescimento contínuo, seja no campo profissional ou pessoal. Resolvemos inaugurar o blog do Pavani por saber que seus artigos, entrevistas e opinião são fatores chave para quem busca, de verdade, alguma ou diversas mudanças. Fique muito à vontade e não hesite em opinar. Estamos aqui em prol de algo muito maior: um mundo melhor, formado por seres humanos que querem fazer diferença.

Aproveite!

segunda-feira, 15 de junho de 2009

Carta do CEO - Os projetos de consultoria em normas de gestão ISO e suas respectivas certificações viraram “commodities”

Cada vez fica mais explícito o fato de que empresas que contratam projetos de adequação as normas ISO, por mais que o modo pelo qual são implementados pelas empresas de consultoria e/ou por algum profissional de consultoria sejam diferentes entre si, terão o mesmo selo minimista de “empresa certificada”.

Os sistemas de gestão implementados, de algum modo ainda aderentes às normas adotadas, estão cada vez mais diferentes entre si principalmente sob o ponto de vista qualitativo. Essas diferenças fizeram de algumas empresas certificadas uma alternativa pouco relevante, uma vez que não foram capazes de perceber novos valores às operações após a certificação.

O que temos são certificações muito diferentes, algumas muito boas e plenas de conteúdo agregador de valor as operações, mas outras realizando apenas o mínimo necessário para merecer o Diploma de “empresa certificada” e o direito de pregá-lo na parede, sem nenhum tipo de distinção a estas diferenças.

A primeira grande omissão é com relação ao ESCOPO da respectiva certificação, ou seja, existem empresas certificando o “pedaço do pedaço do pedaço” de sua gestão e ainda publicam nas revistas, e em outros meios de divulgação, que estão certificadas. Podemos fazer uma analogia ao meio hospitalar, que pode estar certificado “superficialmente” (apenas a recepção, por exemplo) e não segue as medidas de forma global a todas as áreas do Hospital. Fica no ar esta circunstância e a confiança ou a falta dela.

Isso poderia ser minimizado se os organismos competentes obrigassem que 100% das empresas certificadas, quando optassem por divulgar sua “conquista”, divulgassem também seu ESCOPO, ou seja, a efetiva abrangência de quais processos organizacionais ou quais “caixinhas do organograma” estão efetivamente certificados. Este simples cuidados já separariam, em algum grau, o joio do trigo.

Outro lapso é o fato de muitas pessoas entenderem que a inexistência de não-conformidades, durante as auditorias internas e/ou externas, representa que a gestão vai muito bem! Muitos sistemas de gestão estão sendo implementados de tal forma que a não-conformidade simplesmente não acontecerá jamais. Basta uma empresa dizer em seus procedimentos documentados que seus padrões de trabalho têm intervalos bem espaçados de qualidade para que uma não-conformidade seja quase impossível.

Quer um exemplo? Uma empresa do segmento médico que atende pacientes (ou deveria atender) com hora marcada tem alto grau de probabilidade de não-conformidade, uma vez que as “horas marcadas” geralmente não funcionam. Uma alternativa de burlar o sistema e encobrir as não-conformidades é simplesmente dizer que o intervalo para considerar uma hora marcada é de até 4 horas depois da hora agendada inicialmente. Um desrespeito ao cliente e a sociedade de maneira geral.

Existem ainda empresas que dizem em seus procedimentos documentados que a “hora marcada” é considerada validada desde que o atendimento aconteça no mesmo dia. Processos como esse “apagam” a não-conformidade e intitulam a empresa, mesmo com seus erros, como certificada. Isso não quer dizer que a empresa está indo bem ou que seus clientes estão satisfeitos e é justamente nesse ponto que é preciso se atentar.

Parece mentira, mas infelizmente as normas permitem este tipo de tratativa, uma vez que seu objetivo é padronizar uma determinada qualidade e não necessariamente a melhor qualidade. Lembre-se, nenhuma norma pode substituir o cliente na determinação de que é realmente bom ou ruim.

As certificadoras também têm sua parcela de culpa nesta nivelação por baixo, pois designam auditores cada vez mais despreparados para realização das famigeradas auditorias e, mesmo que fossem auditores competentíssimos, ainda estariam limitados ao texto das normas aplicadas.


É comum ouvir auditores perguntando por que se implementou esta ou aquela prática de gestão, nitidamente agregadora de valor, alegando que a norma não solicita nada naquele sentido, como se a mesma fosse o único meio legítimo e inquestionável para definir o que a empresa deve fazer para obter resultados sustentáveis.

Essa realidade pode mudar, pois com a publicação pela ABNT das normas NBR ISO/IEC 17050-1:2005 (Parte 1 - Declaração de Conformidade do Fornecedor – Requisitos Gerais) e NBR ISO/IEC-17050-2:2005 (Parte 2 - Declaração de Conformidade do Fornecedor – Documentação de Suporte) fica clara a tendência de que as empresas não dependerão, única e exclusivamente, das empresas certificadoras acreditadas para obter os tais Diplomas e poderão obter seus atestados diretamente de quaisquer entidades que possam responsabilizar-se pelas suas avaliações e que sejam confiáveis, mas que não se tornem um mercado cativo destas certificadoras.

A manutenção deste certificado, para muitas empresas virou mero custo administrativo e não agregam mais valor, e é exatamente por isso que a alternativa de “Declaração de Auto-Conformidade” é uma tendência importante a ser considerada.

É por estas e outras que o mercado de consultoria para projetos de certificação nas normas ISO tem se caracterizado como uma commodity, ou seja, os clientes muitas vezes optam pelo “mais barato” e não pelo que mais “agrega valor” ao sistema de gestão da organização e aos decorrentes resultados. Afinal de contas, contratando qualquer um dos trabalhos, é possível conseguir o certificado como decorrência e não como objetivo.

Nós da GAUSS já dizemos há mais de oito anos que este tipo de serviço de mera adequação das práticas de gestão a qualquer norma é simplesmente gratuito, como um BRINDE mesmo. Acreditamos que o que vale mesmo são os projetos de consultoria que tocam as questões chave para a maximização de performance e dos resultados organizacionais.

Veja abaixo alguns projetos de consultoria que, de fato, transformam as organizações e a direcionam rumo à excelência:

· Mapeamento e Gestão POR Processos;
· Manualização Empresarial;
· Avaliação de Desempenho com base na ENTREGA;
· Remuneração Variável com base na Performance;
· Arquitetura Estratégica;
· Gerenciamento por Indicadores – Balanced Scorecard;
· Inteligência Analítica de informações;
· Mapeamento das Competências Emocionais;
· Entre muitas outras disponíveis em nosso portifólio.

Se for feito o que realmente agrega valor, qualquer adequação normativa ou certificação, não deveria aumentar, tampouco diminuir em absolutamente nada o investimento.

Pense nisto!