Por Orlando Pavani Junior*

Quase toda a comunidade corporativa já conhece o PMI® (Project Management Institute) como organismo internacional para assuntos referentes a Gerenciamento de Projetos com foco especial para a Certificação PMP® (Project Management Professional) por meio da publicação do PMBOK Guide (Project Management Body of Knowledge).

Meu objetivo aqui não é falar sobre as iniciativas do PMI®, mas preponderantemente falar sobre o organismo similar e de grande importância internacional sobre Gestão de/por Processos organizacionais. Trata-se da ABPMP International (The Association of Business Process Management Professionals), mais especificamente a ABPMP Capítulo Brasileiro (www.abpmp-br.org).

A importância de dar continuidade aos PROJETOS consolidados com PROCESSOS estruturados e cíclicos em níveis de excelência são cada vez mais recorrentes. Devido a esta relevância na Excelência da Gestão das organizações públicas, privadas e do terceiro setor é que a ABPMP foi fundada em 2003. BPM (Business Process Management ou também conhecido como Gestão de/por Processos) é uma área de conhecimento em plena expansão no mercado mundial e novos capítulos da ABPMP International estão sendo criados em resposta à necessidade dos profissionais locais em desenvolverem suas carreiras e participarem de programas de aprimoramento e certificação profissional.

Nos EUA os capítulos têm sido estabelecidos por regiões ou cidades, tais como Georgia, Metro NY, SE Michigan etc. Em outros países, normalmente os capítulos são nacionais, como é o caso do Capítulo Brasil que atende todo o País. Veja abaixo a cronologia da ABPMP International:

• Abril/2003 – Realizado a primeira reunião do board em Chicago – EUA;
• Junho/2003 – Estatuto, código de ética e orçamento dos três anos seguintes;
• Julho/2003 – Registrada como organização sem fins lucrativos;
• Outubro/2003 – Primeira reunião da ABPMP em Chicago com Howard Smith, co-autor de "Business Process Management” - the third wave.

A ABPMP Brasil é o maior capítulo da ABPMP International e um dos mais proativos e influentes capítulos do mundo. Atende a todo território nacional, desde sua fundação (em março de 2008). Seu Comitê Executivo é formado por profissionais do Rio de Janeiro, São Paulo e Rio Grande do Sul, e seus membros estão presentes em praticamente todas as unidades da federação. O capítulo brasileiro foi iniciado com a determinação de cinco profissionais de BPM que entendiam a importância do gerenciamento de processos de negócio no Brasil. Gart Capote (RJ), José Davi Furlan (SP), Leandro Jesus (RJ), Sergio Mylius da Silva (RS) e Mauricio Bittencourt (RS), conheceram-se por meio da Internet e compartilharam o interesse recíproco de levar adiante a criação do capítulo brasileiro.

Atualmente existe publicado em português (especificamente para profissionais associados a ABPMP) um Corpo Comum de Conhecimento sobre Gestão de/por Processos (BPM CBOK – Guide BPM Common Body of Knowledge sobre BPM – vide figura do CBOK em português) a exemplo do PMBOK da PMI®.

Este é o conhecimento básico a ser adquirido pelos profissionais brasileiros que atuam (ou pretendem atuar) com Gestão de/por Processos (BPM) e, para tanto, uma certificação é concedida pela ABPMP International (por meio da ABPMP Brasil) a profissionais que submeterem-se ao Exame Internacional de BPM.

Este exame acontece periodicamente no Brasil (é realizado na língua portuguesa) e quem consegue a nota mínima necessária (7,0) e ainda for associado como categoria Professional da ABPMP Brasil (que exige atuação profissional em BPM por, pelo menos, três anos - além de uma análise da proficiência e da experiência do profissional sobre cada tópico) pode adquirir uma titulação distintiva sobre BPM. Ou seja, esta pessoa fica caracterizada como titulada em CBPP® (Certified Business Process Professional – vide figura da certificação):

Esta certificação CBPP® assemelha-se a titulação PMP®, só que dirigida especificamente para a Gestão de Processos de Negócio (BPM) e, neste instante, (maio/2010) existem somente 29 profissionais brasileiros com esta certificação. A ABPMP Brasil tem a intenção de fazer este número chegar a 10.000 profissionais titulados até 2020, caracterizando o Brasil como sendo a maior potência mundial em BPM!

Eu, particularmente, considero a titulação CBPP® e a ABPMP Brasil o preenchimento de uma lacuna absolutamente relevante na tratativa profissional sobre temas relativos a Gestão de/por Processos organizacionais. Muitos profissionais especializados (mas ainda não titulados) deverão, nos próximos anos, buscar estes conhecimentos em complemento as suas qualificações e realizações.

Estes conhecimentos serão, a meu ver, definitivamente incorporados nos principais referenciais de excelência em gestão tais como Critérios de Excelência da FNQ (que organiza o PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade), Instrumento de Avaliação da Gestão Pública (IAGP do PQGF – Prêmio da Qualidade do Governo Federal), além das mais diversas normas que demandam processos organizacionais estruturados e melhorados continuamente.

Muito me honra ter sido um dos primeiros brasileiros a conseguir a titulação CBPP® e ainda ter sido empossado como Gestor Regional para a Grande São Paulo da ABPMP Brasil, oferecendo para os interessados em geral o primeiro Curso de Formação em Gestores de Processo (CFGP), com carga horária prevista para 120 horas, licenciado pela ABPMP Brasil.

Nossa metodologia GAUSS para “Mapeamento e Gestão por Processos – BPM orientado a ENTREGA por meio dos OBJETOS” (vide figura de nosso livro - no prelo) está totalmente alinhada aos pressupostos do CBOK

Obtenha mais informações sobre esta nova certificação CBPP® e sobre a ABPMP Brasil e capacite-se para o mais audacioso programa de desenvolvimento de um conhecimento específico, mas transversal a qualquer conhecimento sobre gestão organizacional, já empreendido em nosso país.

*Orlando Pavani Junior é CEO da Gauss Consulting, empresa especializada em consultoria instrumental e assessoria especializada e Associada ao IBCO (Instituto Brasileiro dos Consultores de Organizações).

Inteligência de dados: por que é preciso terceirizar?

Patriotismo futebolístico & eleitoral

Patriotismo futebolístico & eleitoral

Quais são as diferenças e do que o Brasil precisa mais
Por Orlando Pavani Junior

Uma vez me perguntaram qual seria o valor e o princípio mais desejado quando profissionais especialistas na área de gestão da qualidade dedicam-se, de forma voluntária, a atuação em alguma função nos prêmios de excelência em gestão (PNQ, PQGF ou derivações). Sempre respondi que seria o PATRIOTISMO, sem pestanejar! Claro que são importantes outros valores, mas creio que sem o PATROTISMO tudo cairia num vazio grande demais e tornaria o trabalho de avaliar as práticas de gestão das organizações públicas e privadas um esforço eminentemente capitalista sem o caráter de cidadania que ele carrega em prol de uma sociedade inteira que precisa se beneficiar desta pseudo excelência organizacional.

PATRIOTISMO é fundamental, que me desculpem os antipatriotas (parafraseando Vinicius de Moraes)!

Lembro-me, num passado recente, de alguns jornalistas esportivos criticando a então proposta de tocar o Hino Nacional antes dos jogos do Brasileirão, alegando ser piegas demais e até ridículo. Hoje isto acontece de forma sistemática e creio que a prática trouxe uma aura patriótica que não existia antes.

Eu, particularmente sou PATRIOTA de carteirinha. Nossa empresa tem como uma de suas Regras de Conduta a DEMONSTRAÇÃO DE CONDUTA PATRIÓTICA E APARTIDÁRIA (http://www.gaussconsulting.com.br/si/site/0102) como forma refinada de comportamento diante de nossos clientes.

Se PATROTISMO é fundamental, creio que existam diferenças quanto ao nível de relevância se compararmos o patriotismo manifestado pela sociedade brasileira em relação à seleção brasileira na Copa do Mundo, por exemplo, e em relação as eleições!

Qual destes patriotismos é mais importante?!

Patriotismo futebolístico nos afaga o ego (quando vencemos) ou nos destrói as vísceras (quando somos derrotados), à medida que traz a tona a sensação de termos a oportunidade de mostrar ao mundo o quanto somos brilhantes ou medíocres em relação a um de nossos maiores prazeres e habilidades natos: o futebol. Trata-se de uma sensação incontrolável de torcer pelo que representa nosso povo, que parece não desistir nunca mesmo, independentemente de todos os problemas mal resolvidos que tenhamos aqui. Isto é um patriotismo sensorial e apaixonado, que nós brasileiros temos de sobra.

Já o patriotismo eleitoral configuraria a mesma oportunidade para exercitar sensação assemelhada, no entanto, por motivos estranhos e que me escapam completamente, percebo que não se trata da mesma coisa! Tratamos esta circunstância com alienação e descomprometimento, para não dizer com certa irresponsabilidade. Embora cada vez mais as pessoas considerem o ato de votar um exemplo de cidadania, é ainda comum constatar pessoas fazendo escolhas de seus candidatos cujos critérios são, no mínimo, questionáveis e tão comum quanto é assistir pessoas configurando-se como eventuais candidatos a cargos eletivos sem qualquer preparo, seja acadêmico ou até mesmo de autoestudo para o exercício das atividades conexas a sua elegibilidade.

Tanto o eleitor quanto o próprio candidato acabam pensando muito mais em si mesmos, na causa própria, do que no bem comum. A própria representatividade do eleito está em jogo. O recente site “Vote na Web” (www.votenaweb.com.br) demonstra que a opinião popular (colhida por meio de opiniões dos internautas a projetos de lei reais) que deveriam ser expressas formalmente por meio de seu eleito são significativamente diferentes. Um exemplo real, publicado na revista Época (19/07/2010 – página 72), é do Senador Marcelo Crivella (PRB-RJ) que propôs um projeto de lei que obrigava estudantes de instituições públicas de ensino superior com renda superior a 30 salários mínimos a pagar uma taxa anual para a universidade. Pela escolha popular, colhido no respectivo site, a aprovação seria de 67%, mas o Congresso reprovou o mesmo por unanimidade.

Não sei, mas gostaria do mesmo patriotismo observado no futebol também na zona eleitoral. Parece que temos a vocação de sermos exemplares no que é irrelevante, mas capengas no que poderia fazer a diferença na vida das pessoas.

Diante de eleições de 2010 para Presidente da República (uma escolha), Senador (duas escolhas), Deputado Federal (uma escolha), Deputado Estadual (uma escolha) e Governador (uma escolha), o senso de patriotismo precisaria invadir a população brasileira da mesma forma que invade um jogo da seleção de futebol! Uma escolha manifestada pelo voto consciente pode até dar errado ou ainda ser alvo de arrependimento futuro, acho que este risco sempre existirá, mas se o fizermos com o patriotismo esperado, talvez não nos iludamos com promessas vazias e populistas.

Chegará o dia em que tanto os eleitos como os eleitores serão tão patriotas que será possível:
• O eleito designar como membro de seu governo aqueles que não apenas fizeram alianças questionáveis e utilitaristas nas campanhas eleitorais (ou seria melhor dizer eleitoreiras), mas aqueles que realmente demonstrarem habilidade diferenciada e ideias ousadas numa certa área do conhecimento, mesmo que concorrentes aos mesmos cargos. Exemplo: José Serra eleito Presidente da República, mas designando como Ministro do Trabalho o Lula, ou ainda Dilma Rousseff eleita Presidente da República e designando como Ministro da Fazenda José Serra;
• O eleitor terá orgulho em dizer que este ou aquele representante realmente expressou sua opinião nos momentos de votação.

Pode ser mera utopia, mas o PATRIOTISMO poderia fazer o CONSENSO vencer a DEMOCRACIA!

Pense nisto?!
Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função.
Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim que acontece em sua vida! Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

*Orlando Pavani Junior é CEO da Gauss Consulting, empresa especializada em consultoria instrumental e assessoria especializada e Associada ao IBCO (Instituto Brasileiro dos Consultores de Organizações).

EQ Map

Descubra as 10 atitudes para alcançar o sucesso

Autoconhecimento: caminho para uma promissora carreira

Adecco Investe em gestão de equipes

Companhia treinou equipes de todos os departamentos a fim de despertar o conceito e a importância da Qualidade na organização.

Com o objetivo de padronizar conceitos com a aplicação da Qualidade em suas atividades, processos e entendimentos, a Adecco, líder mundial de soluções em RH, optou pela Gauss Consulting, empresa de consultoria instrumental e assessoria especializada, para desenvolver e ministrar o treinamento “Qualidade É Você” junto à sua equipe.

Para a idealização e realização da proposta, o treinamento foi dividido em três grupos para que todos da empresa participassem e tivessem o mesmo conceito do tema qualidade. Cerca de 90 colaboradores de todas as áreas e filiais participaram do programa e obtiveram maior conhecimento sobre o conceito e sua relevância para evolução gradativa da empresa no mercado.

Ministrado por Orlando Pavani Junior, o treinamento discorreu sobre assuntos como Sistemas de Aprendizado Operacional, Tomada de Decisão baseada em Fatos, Gestão Analítica de Informações, entre outros.

Segundo Luis Roberto Carvalho, Diretor de Recursos Humanos e R&S, a qualificação do instrutor, o conteúdo da proposta e o investimento no treinamento foram alguns dos diferenciais que levaram a Adecco a optar pelo projeto. “Nosso objetivo foi realizar um treinamento básico de qualidade para padronizar o entendimento desse tema, identificar talentos e transformá-los em especialistas na área de Qualidade”, completa Moacyr Schittino, Coordenador de Qualidade.

Dentre os resultados, as etapas que chamaram mais atenção foram Histórico e Conceito de Qualidade e sua Importância nas relações: clientes/fornecedores internos e externos. Atualmente, após 06 meses, a Adecco sente diferenças em quesitos como uniformização e conscientização do conhecimento do conceito qualidade. “Não há uma sistemática para a avaliação dos retornos dos treinamentos. Cada gestor avalia de acordo com a performance de seu grupo”, completa Carvalho.

Apatia corporativa:Qual a razão?

Por Márcia Colombani Pavani -

Apontada por profissionais de Recursos Humanos como uma das principais “doenças empresariais” atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto, é evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.Mediante a este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas?

Como podemos identificar a diferença das pessoas motivadas e aquelas que já perderam esta motivação? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?Segundo os pressupostos da PNL, cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, a sua maneira, portanto como poderemos utilizar esta ferramenta para motivar?

Encontrando um denominador comum, utilizando-se de ferramentas que façam com que este colaborador apático reencontre o MOTIVO, pois ele está sem ele no momento, os motivos pelos quais, façam com que este profissional DECIDA, FAÇA e SIGA com DISCIPLINA.Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro?Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes, ressaltando que é claro e evidente que possam existir muito mais além destas, depende do perfil de cada empresa.• Pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas esteja ela em qualquer nível ou departamento• Ambiente de trabalho mal organizado• Fluxo de trabalho e processos inadequados• Lentidão na solução de problemas• Dirigentes com pouca acessibilidade• Diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa - (guerra de egos)• Inexistência de medidores de performance• Colaboradores não têm nenhum acesso à informação de resultadosDentre outras, mas existem também fatores isolados que eu dividiria em três partes:Apatia do colaborador: em geral por algum problema familiar, falta segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e principalmente na profissional se considerarmos o “tempo de crise” que hoje assola o mundo, gera medo e, consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.Apatia dos Dirigentes: Falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis, a prática diverge do discurso.Apatia Empresarial: Instabilidade do mercado, Baixa demanda concorrentes com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores a empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada, é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação, tanto empresa quanto colaborador tem suas crenças de acordo ao seu “mapa de mundo”.

O que vem a ser isto: em PNL costumamos dizer que MAPA NÃO É TERRITÓRIO, ou seja, há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.Toda pessoa tem seu próprio mapa e a construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um, ou seja, nenhum mapa de alguém é mais “real” ou “verdadeiro” do que o mapa do outro.

Considere seu cérebro, e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu MAPA. Percebe que cada SER tem sua peculiaridade.Não é o seu “território ou a “sua realidade” que limitam as pessoas, mas sim AS ESCOLHAS DISPONÍVEIS E ESCOLHIDAS ATRAVÉS DELAS.Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir.

Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente devemos identificar esta crença (são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente), tratar, buscar o estado desejado, criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida, verificar se o objetivo atual não conflita ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que isto ocorra.Mas devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção• Algumas pessoas não desejam mudar• Se mudar, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele, ela não tinha esta referência interna.• Não se permite a usar o NOVOPermita-se a se comprometer com você e não espere a resposta no outro ou na empresa, aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento, não permita que a APATIA lhe contamine.Márcia Colombani Pavani é Master Practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre .

Empresa investe em avaliação do perfil comportamental de suas equipes

Empresa investe em avaliação do perfil comportamental de suas equipes

Avaliar o perfil comportamental de suas equipes de forma eficiente é uma preocupação que vem crescendo entre as empresas. Para isso, a empresa Gauss Consulting, especializada em consultoria instrumental e assessoria especializada, adquiriu as interpretações do EQ Map, - teste de medição do quociente emocional – e traz para o Brasil o serviço de avaliação de diversas características profissionais para as companhias.

Segundo Orlando Pavani Junior, CEO da Gauss Consulting, a metodologia foi divulgada no livro “A Inteligência Emocional das Empresas”, de Robert Cooper. “A Gauss Consulting adquiriu o teste e sua interpretação original, traduziu seus resquisitos e ‘tropicalizou’ o serviço”, comenta Pavani.

O foco de sua aplicação está centrado na avaliação, por meio de um questionário com 258 perguntas respondidas, transformadas em 20 escalas que compõe o quociente emocional. Dentre as principais escalas, o EQ Map avalia os diversos níveis de resposta dos profissionais nos quesitos flexibilidade, integridade, expressão e consciência emocional sua e dos outros, foco, intuição, poder pessoal, entre outros.

O teste divide-se em 20 escalas, que são subdivididas em cinco grandes grupos, da seguinte forma: Grupo 1: Ambiente Atual (com 2 escalas) que medem o quão a pessoa está feliz com o que "não gosta de fazer e infelizmente tem que fazer" e o que a pessoa "gosta de fazer e efetivamente faz"; Grupo 2: Capacidades Emocionais (3 escalas) que medem a consciência emocional de si mesma, a expressão emocional fisiológica e a consciência emocional dos outros; Grupo 3: Competências Emocionais (com 5 escalas) que medem a capacidade de estabelecer foco, a criatividade, a flexibilidade a mudanças, a autenticidade e a insatisfação construtiva; Grupo 4: Valores e Atitudes (com 6 escalas) que medem a perspectiva otimista da pessoa, a empatia, a capacidade de utilizar a sua própria intuição, a capacidade de decidir com base em dados e fatos, o carisma e a integridade e Grupo 5: Resultados (com 4 escalas) que mede o que as pessoas estão colhendo com seus recursos emocionais sob o ponto de vista da saúde geral, da qualidade de vida, dos relacionamento e do desempenho global.

O teste é útil para qualquer pessoa que a empresa necessite traçar o quociente emocional para identificar qual cargo pode ocupar de maneira mais alinhada com seu perfil

A ciência do comportamento e como aplicá-la nas empresas

Link CBN: http://cbn.globoradio.globo.com/programas/mundo-corporativo/2010/01/23/A-CIENCIA-DO-COMPORTAMENTO-E-COMO-APLICA-LA-NAS-EMPRESAS.htm

Consultoria adapta método internacional às empresas brasileiras

Falta senso de “se-virança”

Por Orlando Pavani Junior*

Uma grande quantidade de pessoas de um país está incluída no conceito de População em Idade Ativa (PIA), uma classificação etária que compreende o conjunto de todas as pessoas de um país teoricamente aptas a exercer uma atividade econômica, um trabalho. No Brasil, consideram-se a PIA todas as pessoas com 10 ou mais anos de idade. Estas pessoas que compõem a PIA estão subdividas em População Economicamente Ativa (PEA), que consiste na soma das pessoas empregadas (PO – Pessoas Ocupadas) com as pessoas temporariamente desempregadas (PD – Pessoas Desocupadas) e População Economicamente Inativa (PEI) que consiste na soma das pessoas incapacitadas para o trabalho, que desistiram de buscar trabalho ou ainda que não querem mesmo trabalhar (estudantes, aposentados, incapazes, etc.). Resumidamente temos: PO + PD = PEA e PEA + PEI = PIA

Tudo isto é o que se aprende introdutoriamente nas primeiras páginas de qualquer livro de macroeconomia, mas o que pretendo grifar hoje é que existe uma parcela da PO que vão se transformar em PD por absoluta falta de capacidade de “se-virança”! Fazem parte da latente PISV (População Incapacitada de Se-Virar) e, normalmente, sabem mais reclamar da vida do que assumir que apenas colhem aquilo que são capazes de plantar!

Tratam-se daquelas pessoas sem o mínimo de proatividade e, que não conseguem pensar no que estão fazendo sob o ponto de vista de atingir um objetivo (ou pelo menos reconhecê-lo), mas apenas se restringem a terminar o que estão fazendo da melhor forma possível. Não demonstram esforço relevante para compreender em que contexto está inserida aquela atividade. Podem até primar pela eficiência (fazer certo a coisa), mas estão longe, muito longe, da eficácia (fazer a coisa certa) e a anos luz da efetividade (colher resultados de forma sustentada).

Total falta de vontade (nem diria falta de capacidade, porque esta todos a têm, pelo menos é o que dizem os especialistas em inteligência), de criatividade, de lógica, de senso de urgência, de ânimo, de prazer em realizar determinada atividade poderia explicar a falta de capacidade de “se-virança”. “Se-virança” (termo meu, assumo totalmente o neologismo) é a capacidade de uma pessoa em encontrar alternativas para realizar os objetivos de forma individual e com os recursos disponíveis (sempre escassos) naquele específico momento.

Uma pessoa com senso de “se-virança” (aquele que se vira...., que dá seus pulos...., que improvisa em prol de um resultado efetivo) é aquela que defende ditados como: “quem tem boca vai a Roma”, “quem não tem cão, caça com gato”, “em terra de cego, quem tem um olho é rei”, “mais vale um pássaro na mão, do que dois voando”.

Será que estou me fazendo entender?! Você leitor faz parte do PISV? Espero que não! Acho que não. Um bom motivo para eu pensar que não, é que você está lendo este texto por algum motivo e, se existe algum motivo que seja propulsor de suas atitudes, creio que já seja uma indicação de que você parece “se-virar” mais do que reclamar! Os membros do PISV geralmente odeiam ler (quanto mais estudar); costumam demorar mais do que o normal para entender aquelas piadas mais inteligentes; preferem ordens claras e detalhadas ao invés de diretrizes amplas e desafios impossíveis; tem hora certinha para ir embora (nem sempre com a mesma disciplina para chegar); não percebem qualquer frustação por um trabalho que não gerou o resultado esperado; são superficiais e odeiam coisas complexas; não preocupam-se com o todo, apenas com uma parte; em síntese......parece que morreram, mas esqueceram-se de deitar!

É disto que sinto falta em uma parcela significativa das pessoas da PEA! Muitas delas vão perder suas oportunidades de emprego (PO) e vão passar a vida inteira reclamando que foram demitidas (PD), alegando que foram consideradas um mero número na empresa onde trabalhavam. Vão provavelmente reclamar que não foram plenamente preparadas 9º que pode ser até uma verdade indiscutível), mas pouco fizeram para “se-virar”! Pouco se assume, mas muitas destas pessoas fazem de tudo para não passarem de meros números mesmo, fazem o mínimo necessário (alegam esforçar-se apenas pelo equivalente ao que são remuneradas) e não vêem com a nitidez esperada as oportunidades quicando!

Nós, da Divisão Olho de Tigre da Gauss (www.olhodetigre.com.br), temos conduzido treinamentos vivenciais de alto impacto que, dentre muitos outros objetivos relacionados a ciência do comportamento e as neurociências, esforça-se para dar um chacoalhão nestas pessoas a ponto de fazê-las perceber que esta alienação só as prejudica no mundo corporativo competitivo e também no âmbito familiar e social.

A falta de comida faz com que uma pessoa normal morra entre 4 e 7 semanas. A falta de água faz com que uma pessoa morra em, no máximo, uma semana. Similar inanição da capacidade de nutrir-se do senso de “se-virança” fará rapidamente com que um profissional sucumba de relevância na PEA!

Pense nisto?!
Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função.
Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim que acontece em sua vida! Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!

Adm. M.Sc. Prof. Orlando Pavani Junior
CRA - 57.398
Consultor Titulado CMC pelo IBCO/ICMCI
Diretor Executivo / Treinamento
Gauss Consultores Associados Ltda.
Solutty - Soluções em Gestão Comercial(11) 4220-4950 - ramal 29 www.gaussconsulting.com.br
www.olhodetigre.com.br
www.solutty.com