sexta-feira, 4 de dezembro de 2009
terça-feira, 1 de dezembro de 2009
Aprendizado Organizacional
No mês passado (out/2009), falamos sobre o aprendizado de forma individual e remetemos a ideia de que este pseudo-aprendizado pessoal, na grande maioria das vezes, é apenas a reprodução da interpretação de alguém sobre alguma coisa. Agora, meu interesse é versar sobre o Aprendizado Organizacional, como forma proativa de fazer com que as organizações em geral possam fazer o uso efetivo e sistemático do aprendizado sistêmico de sua força de trabalho. Trata-se de um assunto ainda em construção e que tem sido alvo de trabalhos acadêmicos de diversos autores, tais como: Estivalete e Karawejczyk; Eduardo Guaragna; Peter Senge; David Kolb; Daniel Kim; Nonaka e Takeuchi; William Edward Deming; Wenger e Snyder; Swieringa e Wierdsma; Goldman, entre muitos outros.
Nossa proposta, decorrente de um estudo sobre o assunto e alguma contribuição oriunda de nossa própria experiência é apresentada na figura abaixo:
A abordagem deste Diagrama defende que a empresa detenha de três formas distintas para melhoria de suas práticas de gestão, a saber:
PDCA = Abordagem clássica do Dr. Deming (plan/do/check/action) e que se caracteriza preponderantemente pelo ciclo de Gestão do Erro / Falha, onde o exercício do “check” nada mais é do que comparar os resultados obtidos (como decorrência de uma execução devidamente planejada) com os padrões disponíveis e, a partir desta comparação, obter-se-á algum tipo de feedback que retroalimentará as Ações Corretivas pertinentes para que o evento (se caracterizado como ruim) não seja reincidente;
PDSA = Abordagem mais recente de Chris Argyris (plan/do/study/action) e que se caracteriza preponderantemente pelo ciclo da Gestão da Oportunidade de forma ao foco estar ampliado, não apenas para a mera comparação dos resultados com os padrões disponíveis (circunstância que só permite conclusões do tipo bom/ruim), mas para uma postura proativa de analisar cientificamente, por meio de mecanismos científicos aplicáveis (estatística organizacional, six-sigma, lean-sigma, pesquisa operacional etc.) no sentido único de encontrar oportunidades de melhorias (nem sempre decorrentes de erros e/ou falhas, somente descobertas via comparações com os padrões) que trariam mais perfeição aos resultados. Trata-se de estar mais preocupado com a distância a ser percorrida do que com o percurso já percorrido pela melhoria. Este tipo diferenciado de posicionamento diante das práticas de gestão fornece parâmetros para que as ações sejam muito mais preventivas, do que corretivas e com foco maior na saúde das práticas do que na mera ausência de doença das mesmas;
PDCSL = Esta sim é uma abordagem mais completa e que caracteriza plenamente a essência fundamental do Aprendizado Organizacional (as abordagens anteriores – PDCA / PDSA – podem até gerar algum aprendizado e gerar mudanças relevantes na empresa, mas o foco é utilizar um conhecimento existente na força de trabalho ou no indivíduo para maximizar a performance das práticas de gestão existentes). O PDSCL (plan/do/check-study/learning) está focado a responder a seguinte pergunta: O que nós (força de trabalho ou indivíduo) não sabemos, mas, se soubéssemos, faria toda a diferença?! É uma pergunta de resposta dúbia ou contraditória por pressuposto, uma vez que, se não sei nada sobre algo (ignorância purista), como saber o impacto desta aplicação?! O objetivo preponderante do PDCSL é sistematizar a busca de inputs que levariam a força de trabalho ou o indivíduo a acessar novos conhecimentos que possam levar (ou não) a aprender alguma coisa, aprendizado este que, quando ocorrer, permitirá que uma nova visão sobre as práticas de gestão sejam colocadas em pauta e que aperfeiçoamentos (ciclo simples), refinamentos (ciclo duplo) e inovações (ciclo triplo) possam ser desencadeados na organização. A ideia do PDCSL não é apenas melhorar a performance, mas alterar a forma de compreender o problema! Quando aprendemos da forma simplista (PDCA / PDSA) costumamos dizer, na ânsia de aplicá-los: que utilização eu farei desse novo conhecimento? O mais correto, na abordagem do PDCSL seria perguntar: o que este novo conhecimento fará comigo, ou com nossa empresa, ou com esta prática de gestão?!
Nossa proposta, decorrente de um estudo sobre o assunto e alguma contribuição oriunda de nossa própria experiência é apresentada na figura abaixo:
A abordagem deste Diagrama defende que a empresa detenha de três formas distintas para melhoria de suas práticas de gestão, a saber:PDCA = Abordagem clássica do Dr. Deming (plan/do/check/action) e que se caracteriza preponderantemente pelo ciclo de Gestão do Erro / Falha, onde o exercício do “check” nada mais é do que comparar os resultados obtidos (como decorrência de uma execução devidamente planejada) com os padrões disponíveis e, a partir desta comparação, obter-se-á algum tipo de feedback que retroalimentará as Ações Corretivas pertinentes para que o evento (se caracterizado como ruim) não seja reincidente;
PDSA = Abordagem mais recente de Chris Argyris (plan/do/study/action) e que se caracteriza preponderantemente pelo ciclo da Gestão da Oportunidade de forma ao foco estar ampliado, não apenas para a mera comparação dos resultados com os padrões disponíveis (circunstância que só permite conclusões do tipo bom/ruim), mas para uma postura proativa de analisar cientificamente, por meio de mecanismos científicos aplicáveis (estatística organizacional, six-sigma, lean-sigma, pesquisa operacional etc.) no sentido único de encontrar oportunidades de melhorias (nem sempre decorrentes de erros e/ou falhas, somente descobertas via comparações com os padrões) que trariam mais perfeição aos resultados. Trata-se de estar mais preocupado com a distância a ser percorrida do que com o percurso já percorrido pela melhoria. Este tipo diferenciado de posicionamento diante das práticas de gestão fornece parâmetros para que as ações sejam muito mais preventivas, do que corretivas e com foco maior na saúde das práticas do que na mera ausência de doença das mesmas;
PDCSL = Esta sim é uma abordagem mais completa e que caracteriza plenamente a essência fundamental do Aprendizado Organizacional (as abordagens anteriores – PDCA / PDSA – podem até gerar algum aprendizado e gerar mudanças relevantes na empresa, mas o foco é utilizar um conhecimento existente na força de trabalho ou no indivíduo para maximizar a performance das práticas de gestão existentes). O PDSCL (plan/do/check-study/learning) está focado a responder a seguinte pergunta: O que nós (força de trabalho ou indivíduo) não sabemos, mas, se soubéssemos, faria toda a diferença?! É uma pergunta de resposta dúbia ou contraditória por pressuposto, uma vez que, se não sei nada sobre algo (ignorância purista), como saber o impacto desta aplicação?! O objetivo preponderante do PDCSL é sistematizar a busca de inputs que levariam a força de trabalho ou o indivíduo a acessar novos conhecimentos que possam levar (ou não) a aprender alguma coisa, aprendizado este que, quando ocorrer, permitirá que uma nova visão sobre as práticas de gestão sejam colocadas em pauta e que aperfeiçoamentos (ciclo simples), refinamentos (ciclo duplo) e inovações (ciclo triplo) possam ser desencadeados na organização. A ideia do PDCSL não é apenas melhorar a performance, mas alterar a forma de compreender o problema! Quando aprendemos da forma simplista (PDCA / PDSA) costumamos dizer, na ânsia de aplicá-los: que utilização eu farei desse novo conhecimento? O mais correto, na abordagem do PDCSL seria perguntar: o que este novo conhecimento fará comigo, ou com nossa empresa, ou com esta prática de gestão?!
segunda-feira, 30 de novembro de 2009
quarta-feira, 25 de novembro de 2009
quarta-feira, 4 de novembro de 2009
ORGASMO & ESTUPRO INTELECTUAL
O Aprendizado, quando efetivamente acontece, transforma a pessoa e é visceralmente prazeroso!
Por Orlando Pavani Junior*
O Aprendizado normalmente não é o que efetivamente acontece quando as pessoas alegam ter “entendido” alguma coisa! O mero “entendimento” e a mera “compreensão” não costumam vir acompanhados de uma sensação de transformação pessoal.
Normalmente comento com as pessoas de meu relacionamento mais direto o quanto tem sido escasso deparar-me com pessoas que realmente tenham tido a experiência resignificante e recontextualizante do aprendizado efetivo. O que as pessoas relatam, quando se referem à experiência de seus aprendizados pessoais, configura muito mais um processo de reprodução cuidadosa do que ouvira de alguém, lera de algum lugar ou exercitara em algum curso (por mais caro que seja)! Raramente este processo de aprendizado inclui uma reflexão ponderada e completa sobre o assunto e ainda é permeado de uma emoção incontrolável pelo que tenha acontecido consigo próprio depois do aprendizado ter-se consumado.
Quando achamos que aprendemos alguma coisa, costumamos dizer, na ânsia de aplicá-los: que utilização eu farei desse novo conhecimento!? Se houvesse realmente o aprendizado, o mais correto seria perguntar: o que este aprendizado será capaz de fazer comigo?!
Todo o processo educacional ao qual fomos submetidos desde a infância - seja no ambiente familiar, social, educacional ou profissional -, assemelha-se muito mais a uma espécie de estupro intelectual, uma vez que o fundamento histórico é “assimilar” um conhecimento (que normalmente não escolhemos e com relação ao qual somos absolutamente ignorantes) e “repeti-lo” nas mais diversas tipificações de aplicações!
Não temos base informacional suficiente para refletir acerca do que estamos aprendendo e, por isto, não aprendemos de fato, apenas “engolimos” algum conceito, submissamente, e os reproduzimos recorrentemente ao longo da vida!
Numa eventual primeira aula de matemática na vida de uma pessoa, raramente esta pessoa (alvo do aprendizado tradicional e submisso ao conhecimento que lhe for repassado) será capaz de questionar se o professor disser que 1+1=3! Se esta pessoa continuar restrita em seu mundinho limitado, provavelmente passará a vida inteira mergulhado no acomodado conhecimento de que 1+1=3, sem sequer ponderar o que um conhecimento divergente, ou até antagônico, poderia lhe oferecer.
O efetivo conhecimento, fruto do real processo de aprendizagem, reside onde nunca fomos! Não se consegue aprender insistindo na mesmice e na mera repetição de experiências antigas ou de acesso a assuntos e/ou temas que já se conhece em algum grau. O Aprendizado, quando acontece realmente, assemelha-se a uma espécie de orgasmo intelectual, uma sensação da qual não se controla de tão transformadora que é. Sequer conseguimos compartilhar com outras pessoas, tamanho o grau de empolgação e de incapacidade para replicar a sensação vivenciada!
Costumo chamar de “cabeção” (carinhosamente) aquela pessoa que “entende” tudo que lhe é explicado sem vibrar por este pseudo-entendimento! Não move uma palha de emoção pelo aprendizado! É claro que não houve aprendizado, mas apenas uma compreensão sem significado nenhum na mudança de atitude e na vida desta pessoa. Tanto que não há evidências de nenhuma melhoria no contato interpessoal.
Quando dou aulas, no meio acadêmico, é evidente a distinção do aluno que aprendeu efetivamente daquele que apenas entendeu (compreendeu) o que lhe foi passado. Aquele que aprendeu efetivamente se auto-elabora perguntas (em voz alta) que auto-testam sua auto-compreensão (ele não precisa de alguém para atestar seu aprendizado). E aquele que apenas entendeu pede a “prova” (avaliação clássica) como meio de ter uma oportunidade de checar e demonstrar o que sabe (a alguém). Aquele que aprendeu efetivamente fornece uma resposta fisiológica que denota uma emoção transformacional (uma metáfora de orgasmo intelectual mesmo), normalmente de cunho resignificante e recontextualizante, mas aquele que apenas entende, manifesta tédio em retomar o processo (de aprendizado) com relação a outro assunto.
É similar a uma piada! Se houver aprendizado haverá riso aleatório e incontrolável por parte do ouvinte, mas se não houver aprendizado, apenas entendimento, não gerará riso algum, mas apenas uma ironização sem graça do quão é fraca a piada (na opinião do ouvinte)!
É uma pena constatar que esta sensação de efetivo orgasmo intelectual seja tão impopular e escassa no ambiente corporativo, no ambiente educacional e até no ambiente familiar e social. As pessoas entendem sem aprender!
O Aprendizado Organizacional é assunto recorrente no ambiente corporativo, mas também é tema que ainda se encontra em construção dentre muitos autores que se arriscam em escrever sobre o assunto. Não existe aprendizado organizacional se não for precedido de aprendizado individual e que também não gere aprendizado grupal.
No mês de novembro, período em que festejamos o Dia Mundial da Qualidade, que em 2009 especificamente será comemorado no dia 12/11/2009 (segunda quinta-feira do mês) vou escrever sobre uma abordagem própria de aprendizado organizacional onde coexistirão o PDCA (C de Check), o PDSA (S de Study) e o PDCL (L de Learning) – Vide Diagrama abaixo. Esta sim refletirá um exemplo de orgasmo intelectual que nossa empresa teve nos últimos cinco anos como reflexo das pesquisas, das reflexões e das visitas que fizemos em ambientes divergentes do que estávamos acostumados.
Pense nisto!
Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função. Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim na sua vida!
O Aprendizado, quando efetivamente acontece, transforma a pessoa e é visceralmente prazeroso!
Por Orlando Pavani Junior*
O Aprendizado normalmente não é o que efetivamente acontece quando as pessoas alegam ter “entendido” alguma coisa! O mero “entendimento” e a mera “compreensão” não costumam vir acompanhados de uma sensação de transformação pessoal.
Normalmente comento com as pessoas de meu relacionamento mais direto o quanto tem sido escasso deparar-me com pessoas que realmente tenham tido a experiência resignificante e recontextualizante do aprendizado efetivo. O que as pessoas relatam, quando se referem à experiência de seus aprendizados pessoais, configura muito mais um processo de reprodução cuidadosa do que ouvira de alguém, lera de algum lugar ou exercitara em algum curso (por mais caro que seja)! Raramente este processo de aprendizado inclui uma reflexão ponderada e completa sobre o assunto e ainda é permeado de uma emoção incontrolável pelo que tenha acontecido consigo próprio depois do aprendizado ter-se consumado.
Quando achamos que aprendemos alguma coisa, costumamos dizer, na ânsia de aplicá-los: que utilização eu farei desse novo conhecimento!? Se houvesse realmente o aprendizado, o mais correto seria perguntar: o que este aprendizado será capaz de fazer comigo?!
Todo o processo educacional ao qual fomos submetidos desde a infância - seja no ambiente familiar, social, educacional ou profissional -, assemelha-se muito mais a uma espécie de estupro intelectual, uma vez que o fundamento histórico é “assimilar” um conhecimento (que normalmente não escolhemos e com relação ao qual somos absolutamente ignorantes) e “repeti-lo” nas mais diversas tipificações de aplicações!
Não temos base informacional suficiente para refletir acerca do que estamos aprendendo e, por isto, não aprendemos de fato, apenas “engolimos” algum conceito, submissamente, e os reproduzimos recorrentemente ao longo da vida!
Numa eventual primeira aula de matemática na vida de uma pessoa, raramente esta pessoa (alvo do aprendizado tradicional e submisso ao conhecimento que lhe for repassado) será capaz de questionar se o professor disser que 1+1=3! Se esta pessoa continuar restrita em seu mundinho limitado, provavelmente passará a vida inteira mergulhado no acomodado conhecimento de que 1+1=3, sem sequer ponderar o que um conhecimento divergente, ou até antagônico, poderia lhe oferecer.
O efetivo conhecimento, fruto do real processo de aprendizagem, reside onde nunca fomos! Não se consegue aprender insistindo na mesmice e na mera repetição de experiências antigas ou de acesso a assuntos e/ou temas que já se conhece em algum grau. O Aprendizado, quando acontece realmente, assemelha-se a uma espécie de orgasmo intelectual, uma sensação da qual não se controla de tão transformadora que é. Sequer conseguimos compartilhar com outras pessoas, tamanho o grau de empolgação e de incapacidade para replicar a sensação vivenciada!
Costumo chamar de “cabeção” (carinhosamente) aquela pessoa que “entende” tudo que lhe é explicado sem vibrar por este pseudo-entendimento! Não move uma palha de emoção pelo aprendizado! É claro que não houve aprendizado, mas apenas uma compreensão sem significado nenhum na mudança de atitude e na vida desta pessoa. Tanto que não há evidências de nenhuma melhoria no contato interpessoal.
Quando dou aulas, no meio acadêmico, é evidente a distinção do aluno que aprendeu efetivamente daquele que apenas entendeu (compreendeu) o que lhe foi passado. Aquele que aprendeu efetivamente se auto-elabora perguntas (em voz alta) que auto-testam sua auto-compreensão (ele não precisa de alguém para atestar seu aprendizado). E aquele que apenas entendeu pede a “prova” (avaliação clássica) como meio de ter uma oportunidade de checar e demonstrar o que sabe (a alguém). Aquele que aprendeu efetivamente fornece uma resposta fisiológica que denota uma emoção transformacional (uma metáfora de orgasmo intelectual mesmo), normalmente de cunho resignificante e recontextualizante, mas aquele que apenas entende, manifesta tédio em retomar o processo (de aprendizado) com relação a outro assunto.
É similar a uma piada! Se houver aprendizado haverá riso aleatório e incontrolável por parte do ouvinte, mas se não houver aprendizado, apenas entendimento, não gerará riso algum, mas apenas uma ironização sem graça do quão é fraca a piada (na opinião do ouvinte)!
É uma pena constatar que esta sensação de efetivo orgasmo intelectual seja tão impopular e escassa no ambiente corporativo, no ambiente educacional e até no ambiente familiar e social. As pessoas entendem sem aprender!
O Aprendizado Organizacional é assunto recorrente no ambiente corporativo, mas também é tema que ainda se encontra em construção dentre muitos autores que se arriscam em escrever sobre o assunto. Não existe aprendizado organizacional se não for precedido de aprendizado individual e que também não gere aprendizado grupal.
No mês de novembro, período em que festejamos o Dia Mundial da Qualidade, que em 2009 especificamente será comemorado no dia 12/11/2009 (segunda quinta-feira do mês) vou escrever sobre uma abordagem própria de aprendizado organizacional onde coexistirão o PDCA (C de Check), o PDSA (S de Study) e o PDCL (L de Learning) – Vide Diagrama abaixo. Esta sim refletirá um exemplo de orgasmo intelectual que nossa empresa teve nos últimos cinco anos como reflexo das pesquisas, das reflexões e das visitas que fizemos em ambientes divergentes do que estávamos acostumados.
Pense nisto!
Tirá-lo da zona de conforto e fazê-lo refletir e agir é minha principal função. Você sempre é o único culpado por tudo de bom e de ruim na sua vida!
Se você acha que pode....tem razão, mas se acha que não pode...infelizmente também tem razão!
terça-feira, 13 de outubro de 2009
Não perca! Teste de Inteligência Emocional para equipes é tema de curso na Gauss Consulting
-Ministrado por Orlando Pavani Junior, o curso traz os fundamentos do EQ Map, de autoria de Robert Cooper/Ayman Sawaf, e capacita os participantes a aplicarem e interpretarem o teste para analisar as competências emocionais de seus colaboradores de acordo com a vaga que ocupam ou possam a vir ocupar nas companhias-
Identificando uma forte demanda pelas áreas de gestão e recursos humanos das companhias em aplicarem metodologias que saiam das tradicionais já existentes para profundo conhecimento e aperfeiçoamentos de equipes, a Gauss Consulting, empresa de assessoria instrumental e consultoria especializada, realiza no próximo dia 15 de outubro, o curso Credenciamento para Interpretação do Teste EQ-MAP, no Hotel Tulip Inn Paulista Convention, em São Paulo.
O curso visa capacitar e credenciar profissionais de RH e Gestão a aplicarem e interpretarem o Gráfico EQ-MAP, que mapeia as competências emocionais de uma pessoa de forma a compará-las com as competências desejadas do cargo que a mesma ocupa ou irá preencher. O teste foi criado para primeiramente especificar as competências emocionais e posteriormente mapear se a pessoa que ocupa este cargo detém das competências emocionais desejadas.
“O que mais vejo no mercado corporativo são pessoas contratadas pelo intelectual e demitidas pelo emocional. O erro, muitas vezes, não está no funcionário, mas na empresa que não soube aplicar os métodos mais profundos de avaliação ou mesmo fazer um trabalho de reciclagem com pessoas que já atuam na corporação. A atenção ao conhecimento técnico é colocada em primeiro lugar, mas o quociente emocional é fator altamente relevante para progressão de um profissional e da companhia em que trabalha”, explica Orlando Pavani Junior, CEO da Gauss Consulting e responsável por trazer o EQ MAP ao mercado nacional.
O teste EQ-MAP foi desenvolvido pelos especialistas americanos em liderança, Robert Cooper e Ayman Sawaf. Cooper acredita que a inteligência emocional pode funcionar fora do domínio da análise psicológica e das teorias filosóficas e dentro do campo do conhecimento, da exploração e da aplicação prática.
Ministrado por Pavani, o curso tem duração de oito horas e aborda temas como Consciência e Expressão Emocional, Satisfações da Vida vivenciadas com Prazer, Criatividade, Insatisfação Construtiva, Poder Pessoal, Qualidade de Vida, entre outros. Além disso, traz os recursos necessários para aplicação e avaliação do EQ-MAP junto aos colaboradores.
A grande novidade para aqueles que fizerem o curso é que quem tiver aprovação na avaliação final, estará credenciado para aplicar e interpretar o teste EQ-MAP. A interpretação poderá ser realizada pela Rede de Profissionais Credenciados, habilitados no curso, conforme a região de concessão. Os profissionais credenciados estarão disponíveis no site da Gauss.
Agenda do evento: Data: 15 de outubro de 2009
Horário: 08h às 17h
Local : Tulip Inn Paulista Convention Rua Apeninos, 1070 - Paraíso - CEP 04104-021 – São Paulo – SP
Informações e Inscrições: Ligue para (11) 4220-4950, ramal 28 e fale com a Sulamita
Identificando uma forte demanda pelas áreas de gestão e recursos humanos das companhias em aplicarem metodologias que saiam das tradicionais já existentes para profundo conhecimento e aperfeiçoamentos de equipes, a Gauss Consulting, empresa de assessoria instrumental e consultoria especializada, realiza no próximo dia 15 de outubro, o curso Credenciamento para Interpretação do Teste EQ-MAP, no Hotel Tulip Inn Paulista Convention, em São Paulo.
O curso visa capacitar e credenciar profissionais de RH e Gestão a aplicarem e interpretarem o Gráfico EQ-MAP, que mapeia as competências emocionais de uma pessoa de forma a compará-las com as competências desejadas do cargo que a mesma ocupa ou irá preencher. O teste foi criado para primeiramente especificar as competências emocionais e posteriormente mapear se a pessoa que ocupa este cargo detém das competências emocionais desejadas.
“O que mais vejo no mercado corporativo são pessoas contratadas pelo intelectual e demitidas pelo emocional. O erro, muitas vezes, não está no funcionário, mas na empresa que não soube aplicar os métodos mais profundos de avaliação ou mesmo fazer um trabalho de reciclagem com pessoas que já atuam na corporação. A atenção ao conhecimento técnico é colocada em primeiro lugar, mas o quociente emocional é fator altamente relevante para progressão de um profissional e da companhia em que trabalha”, explica Orlando Pavani Junior, CEO da Gauss Consulting e responsável por trazer o EQ MAP ao mercado nacional.
O teste EQ-MAP foi desenvolvido pelos especialistas americanos em liderança, Robert Cooper e Ayman Sawaf. Cooper acredita que a inteligência emocional pode funcionar fora do domínio da análise psicológica e das teorias filosóficas e dentro do campo do conhecimento, da exploração e da aplicação prática.
Ministrado por Pavani, o curso tem duração de oito horas e aborda temas como Consciência e Expressão Emocional, Satisfações da Vida vivenciadas com Prazer, Criatividade, Insatisfação Construtiva, Poder Pessoal, Qualidade de Vida, entre outros. Além disso, traz os recursos necessários para aplicação e avaliação do EQ-MAP junto aos colaboradores.
A grande novidade para aqueles que fizerem o curso é que quem tiver aprovação na avaliação final, estará credenciado para aplicar e interpretar o teste EQ-MAP. A interpretação poderá ser realizada pela Rede de Profissionais Credenciados, habilitados no curso, conforme a região de concessão. Os profissionais credenciados estarão disponíveis no site da Gauss.
Agenda do evento: Data: 15 de outubro de 2009
Horário: 08h às 17h
Local : Tulip Inn Paulista Convention Rua Apeninos, 1070 - Paraíso - CEP 04104-021 – São Paulo – SP
Informações e Inscrições: Ligue para (11) 4220-4950, ramal 28 e fale com a Sulamita
quinta-feira, 1 de outubro de 2009
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